《绩效考核培训》ppt课件

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1、企业组织系统绩效考核-----绩效考核系统绩效考核主要是为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司当下的实际情况所制定的管理办法。定义一、绩效考核的定义通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性通过目标逐级分解和考核，促进公司

2、经营目标的实现二、绩效考核的目的只针对某一个单一指标进行考核通过一些目标性指标进行考核，但对于目标本身的实现性等原因，员工幸福感不高通过设置电网指标（不可违反的指标）进行考核关键指标考核法，对关键指标进行考核单一指标考核法目标考核法（MBO）电网指标考核法KPI考核从财务、流程、客户满意度、学习成长四维度，对组织及岗位进行均衡性考核从上级、下级、同级、客户等多维度进行评估，需借助信息化管理手段财务数据考核BSC考核（平衡计分卡）360度考核法（全维度考核）EVA考核三、绩效考核的发展历程四、绩效考核的用途02

3、年度绩效奖金的发放01月度绩效奖金的发放03薪酬等级的调整04岗位晋升及调整05员工培训安排五、绩效考核的常用工具目标责任书（用于企业高管及关键岗位的年度考核）OKR考核法企业常用工具方法KPI考核法六、KPI考核法的考核维度业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。业绩维度80%行为维度20%考核维度不同的考核对象此两者所占比重稍有差异。

4、高层75:25基层85:15中层80:20六、KPI考核法的考核维度越高层行为占比越高，越高层的行为对团队的影响越大；考核初期，高中基层可统一为80:20；考核前期，上下级之间，若在行为指标出现争议或不可控，可暂时不考核。原则七、绩效考核的程序1岗位人直接上级对其直接下级岗位人进行评分；2直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；3各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；4各部门进行绩效改进计划；5人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系统与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、

5、年底奖金。自上而下的考核指标逻辑关系图营销副总：考核指标【销售毛利润】销售经理：考核指标【销售额】业务主管：考核指标【销售额】业务员：考核指标【销售额】董事长：考核指标【利润】总经理：考核指标【利润】七、绩效考核的程序八、绩效考核表制作业绩考核指标来源公司的年度战略目标分解：体现在对业绩的考核要求上，如销售额目标要求、生产成本目标要求、管理费用目标要求等本工作岗位特性：本岗位主要任务公司绩效考核指标库：从该岗位的指标库中提取需要考核的指标项岗位的工作分析表提炼：根据工作分析表中的工作内容提取与之对应的考核指标

6、业绩考核部分：该部分是对岗位人任务工作完成结果的评价八、绩效考核表制作八、绩效考核表制作业绩指标四项要素指标名称指考核的具体指标权重指一个指标分数占考核总分（总分100分）的百分比定义指如何理解此项考核指标计算方法指该考核指标得分的推算公式考核项目权重指标要求评分等级采购及时性35%原材料缺少时，补货的时间不超过48小时的次数月超过3次以上：0分;超过2次：15分;超过1次：25分;均未超过：35分.采购原材料次品批次35%采购标准未达到书面告知标准的次数全部达标：35分；次品率低于万分之一，上次以上，扣10

7、分，直至0分供应商资料建设20%按表格要求，详细向财务中心登记供应商资料及意向合同书每月上交5个合格资料以上，20分；上交3个以上：10分3个以下：0分采购人员培养10%每月举办一次储备采购人员培养并考试通关全部完成：10分；举办或通关：5分；均未做：0分例：采购部经理的业绩考核指标八、绩效考核表制作员工晋升到上一级岗位必须行为考核过关晋升考评员工品行一旦出现问题必须予以处理，甚至降级降级评估在招聘新员工时，对应聘者，尤其是重点岗位的应聘者应进行品行考评。招聘测评行为考核的作用八、绩效考核表制作行为考核部分：

8、该部分是对岗位人品行的评价。原因是企业用人首先看品行，尤其是大用。企业的竞争最终落实到人才的竞争，人才的竞争最终会归结到品行的优良。所以，小用看业绩，大用看品行。行为考核的步骤第一步设定各岗位的行为考核指标第三步各岗位的品行指标数量的设定第二步选取适合本企业的品行指标八、绩效考核表制作创业慎独学习力商业保密纪律作风成长认知真实决策自信心领导力忠诚主动性清财创新承担责任宽容公平职业化人际关系团队合作指