3E薪酬模型设计实务

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1、3E薪酬模型设计实务3E薪酬模型设计实务3E薪酬模型界定：ExternalEquity,InternalEquity,IndivadualEquity一个组织的薪酬体系设计和薪酬管理机制必须是公平的，其次，才能谈到激励以及激励大小的问题什么是公平（Equity）？公平也就是外部均衡、内部均衡和个体均衡，即3E薪酬－－3P、3P+M、能力薪酬等外部均衡性要求企业支付给员工的薪酬与其所在行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性内部均衡性要求企业支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，此价值与市场没有直接联系。个体均衡性要求企业对于同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值

2、的差异给予不同的薪酬也就是，对于同种岗位上的员工，优秀员工的工资总数应比差一些的员工要高外部均衡与市场工资国家人力资源管理政策的动向：你负责的公司是否对新政策有所响应？13省份上调最低工资标准上海1620元/月领跑全国去年全国24个省份调整最低工资标准，平均提高22%国务院去年批转的人力资源和社会保障部等部门制定的《促进就业规划(2011—2015年)》明确，我国将深入推进工资收入分配制度改革，2011年到2015年，最低工资标准年均增长率要大于13%此前，北京、浙江、河南、陕西、贵州等5省市已于今年1月1日起上调了最低工资标准。今后，各地的最低工资标准有望继续看涨按照

3、《最低工资规定》要求，最低工资标准每两年调整一次国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》也提出，力争到2015年，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上，与国际标准接轨比较比率（compa-ratio）表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值之间的关系，或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬比较比率＝实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值薪酬比较比率＝中值/市场平均薪酬水平市场薪酬信息中将展示整体薪酬水平、各岗位的基本信息、任职资格、以及基本薪酬、变动薪酬和各类津贴和福利的详细数据，除此之外，还包括各层级人员薪酬结构信息，

4、在薪酬设计过程中，可以有针对性的对各岗位的薪酬进行参考和调整内部均衡与岗位评估海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定个体均衡与绩效考核“BPI+PPI+KPI”的组合：职业行为考核+计划任务考核+KPI--BSC3E薪酬设计15步法1.选择20个左右的KeyJob(关键岗位)2.选择7—8个Factor岗

5、位评估要素（要素太多容易造成分数太接近）3.设计岗位评估要素打分量表4.成立评估小组进行岗位测评5.把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”（R平方要大于或＝0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）6.把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别数量）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别7.计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值　　计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点8.得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理9.调整级差；公式为：本级

6、的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差10.领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计11.设计各级工资的级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内（大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%—

7、—35%12.求出各级别工资的最大值、最小值13.求各级间的重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道14.确定固定工资的变动比例（月总收入曲线）15.对于关键岗位以外的其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入薪酬沟通的具体事项11员工薪酬相对外部市场水平是否合理定位员工薪酬相对内部的是否平等岗位评估的因素围绕某个评估等级的占值范围客