管理学员工关系管理与劳动法规操作实务

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1、劳动法律法规与员工关系管理实务8/13/20211中国劳动保障报社法律事务中心提纲当前劳动关系特征与劳动立法趋势员工关系管理的关键流程和法律要点企业用工策略确定与劳动争议预防8/13/20212当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定期限合同签署与赔偿争议8/13/20213员工关系管理中的冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性8/13/20214原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性

2、凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发8/13/20215新法律与新环境的挑战1、《劳动合同法》、《就业促进法》2、《劳动争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》8/13/20216员工关系管理核心环节员工入职管理：权利义务约定期员工在职管理：权利义务履行期员工离职管理：权利义务冲突期！！8/13/20217员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理应有章可循8/13/20218用工类型多元化与混淆化劳动关系：劳动合同工、灵活用工劳务关

3、系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包8/13/20219目前用工的基本属性劳动用工劳务派遣用工业务外包用工直接劳务用工8/13/202110两大类的区别和处理A、与自然人建立关系、签署合同B、与法人签署合同、使用自然人8/13/202111临时工、季节工的属性1、用工不以长短定性质2、按照属性确定权利义务3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务8/13/202112暧昧关系的法律风险个人承包业务是否合法？发生争议如何认定？8/13/202113个人承包带来的风险1、劳动关系确认2、事实劳动关系确

4、认3、双倍工资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除引发争议的不确定性8/13/202114原促销员诉T公司劳动争议：2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分

5、。8/13/202115判断依据主体合同内容实际履行8/13/202116注意！业务外包也要和劳动法律发生关系如何认定法律关系的属性关键看什么？8/13/202117案例SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？8

6、/13/202118反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等8/13/202119合法用工的内容用工之日起建立职工名册备查如实告知劳动者用工信息不得扣押证件，不得要求提供担保书面订立劳动合同——要求：依法建立招聘录用流程和体系8/13/202120公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工。2009月3月1日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此，该员工自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司

7、签定劳动合同及领取工资等。2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。8/13/202121问题1、该员工提出的要求合法吗？2、今后对员工入司管理，部门应该注意些什么？8/13/202122管理要求一般情形：没有合同不能上岗特殊情形：上岗必须有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）8/13/202123案例：她的要求合理吗？某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的

8、实际情况也没有和她续签劳动合同。小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受