绩效管理体系构建(10HR)X

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1、《绩效管理》主讲：孙波孙波博士　中国劳动关系学院劳动关系系讲师经济学博士、管理学硕士，中国劳动关系学院人力资源教研室讲师，中国人力资源开发研究会常务理事。并长年担任北京大学经济学院、清华大学继续教育学院、中国人民大学劳动人事学院、西北大学经济管理学院等高校客座讲师。曾任职大型国有企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。曾经兼任《人力资源》杂志社北京地区执行主编，中国劳动与社会保障部职业资格鉴定委员会人力资源专业委员会委员。在核心期刊及人力资源管理专业期刊上发表多篇专业论文，2003年在中国人民大学出版社出

2、版《以KPI为核心的绩效管理》一书。2目标管理与绩效评价、管理是企业人力资源管理的核心，也是一个难中之难的问题。思考企业的绩效评价与管理问题要有系统思维，要基于企业人力资源战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构建评价的技术平台。前言3第一单元企业人力资源管理的系统理解1、思考人力资源管理的起点5系统思考人力资源管理的起点：核心竞争力核心竞争力——是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。是一个过程，即在这个过程中企业评价自身的优劣势，将自己与竞争对手进行对比，并通过扬长避短的一系列

3、行动，为顾客提供高于竞争对手的价值。6核心竞争力的两个重要因素只有当顾客感觉到能够从与企业进行的交易中获得价值时，竞争优势才能体现出来。---然而人们对价值的诉求在新经济时代已发生明显变化。来源于创造出竞争对手难以模仿或复制的独特产品、服务的资源与能力。树立正确的人力资源观念农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。工业经济时代，资本成为生产力的第一要素，拥有资本的管理者希望劳动者象机器一样听话。知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。管理者需要充分认识到，人作为

4、智力资本的拥有者，与生产力的其他要素是存在明显的差别：人追求自我实现、自我发展。智力资本的拥有者逐渐发展成为管理的主体，管理者的角色应从管理控制逐渐转向引导和帮助。后工业经济时代，智力资本对经济增长的贡献率不断提高，管理者可以通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。这个阶段，更多的还是强调对人的有效管理与控制。人是力的简单的输出者人事匹配人事互动78人力资源管理与核心竞争力可以看到，在整个企业价值实现的路径中，人力资源管理成为联系员工贡献与客户忠诚的桥梁。财务收益增值

5、实现企业可持续发展吸引更多的人才赢得核心竞争优势......培养与保留忠诚顾客人力资源开发与管理员工满意且富有竞争力提供不同附加价值的产品与服务...经营客户与经营员工概念的提出9人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：

6、人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图2、如何系统构建人力资源管理体系2.1基于战略的

7、人力资源管理系统2.2构建人力资源管理系统的关键什么是人力资源管理的核心定位员工满意吗？人的需求是不断漂移的，不可能处于稳定的满意状态员工不可能满意，企业也不可能实践员工满意关键是引导或创造一种生活/工作方式：痛苦并快乐着员工满意，企业可能就不满意了容易引导一种危害的自我意识膨胀（国营—主人翁，一些企业——创业元老）关键是促进员工职业度：组织一体化的自我驱动客户满意吗？客户不是由于满意而购买你的产品/服务产品的同制化与购买的随机性关键是练好内功关键是一种信任（员工职业度、品牌和服务中的心理感觉)从培养员工职业度开始

8、（职业的、专业的）企业的输出究竟是什么？11企业人力资源价值不同需要差异化的人力资源管理高价值低价值普遍性核心特殊辅助普通独特性人力资源管理系统雇佣模型人力资本●独特性●有价值分层分类12交流交易Internalization内部化Externalization外部化稀缺人力资本方式：主要通过合作方式来获得人力资源：强调合作-依赖过去的经验选择-发展合作关系