八、薪酬设计与福利

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1、薪酬概述企业工资制度的合理设置员工奖励——可变薪酬制度员工福利制度薪酬制度的新发展八、薪酬设计与管理（一）薪酬概述1.报酬与薪酬报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬的构成1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务整体报酬结构：报酬外在报酬非财务报酬赞扬与认可地位与身份雇佣保障其他直接薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬经济性福利带薪休假员工保险员工服务内在报酬参与决策工作自主权个人成长机会多样化的

2、活动挑战性的任务2、薪酬的战略视角设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。3.对健全合理的薪酬制度的要求（1）公平性外部公平性内部公平性个人公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性4.影响薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的有关法令和法规2）内在因素（1）企业的业务性质与内容（2）公司的经营状况与财政实力（3）公司的管理哲学和企业文化5、薪酬设计的策略性决

3、定1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员

4、工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。（二）企业工资制度的合理设置1.工资制度合理设置的基本过程1）企业付酬原则与策略的拟定2）岗位设计与职务分析3）职务评价4）工资结构设计5）外界工资状况调查及数据分析6）工资分级和定薪7）工资制度的执行、控制与调整2.职务评价方法1）等级评定法（定级法）（1）简单定级法（2）配对比较定级法2）套级法3）因素比较法4）点数法（评分法）2.职位评价方法（1）等级评定法（定级法）简单定级法配对比较定级法（2）套级法（3）因素比

5、较法（4）点数法（评分法）1）简单定级法最原始,也是最简单的一种方法,是以职位描述和任职要求作基础,把全企业的所有职位按其重要程度顺序排列,从最重要到最不重要,编制出薪金结构。2）配对比较定级法配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。3）套级法通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型（此法也称分类法）,如管理干部类、工技人员类、文秘办事员类。再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越复杂，分级越多。对每类每级职位，要挑选出一个有典型性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关键职位及其相应的职位说明与

6、任职规范，便构成了供套级用的等级标准。套级法只能按各类职位对企业相对价值的重要和大小，无法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应的分值。4）因素比较法把企业内部所有职位的付酬因素与标准职位的付酬因素比较，确定各职位的薪金。付酬因素是指一些与职位有关，并可作为职位价值比较的因素。常用的因素包括工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。5）点数法（评分法）选定一些主要的付酬要素；给各指标界定权重；再将这些因素细分二级指标（分等级）；给各等级赋予对应分值（采用等差法或倍差法）；根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，并根据标准职位的薪金水平，制定薪金点数和薪

7、金换算表。3.工资结构线的定位及运用工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。工资结构线的用途有：1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；3）根据市场状况调整企业工资结构。4.工资分级方法1600200024002800320036004000150200250300350400450500职务评价分工资等级12345678最高工资工资线最低工资实付工资（元/月）5.工资的调整1）奖励性调整2）生活指数调整3）效益调整4