《精品薪酬管理》PPT课件

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1、第8章薪酬管理薪酬管理概述岗位评价战略性薪酬计划激励性薪酬计划员工福利8.1薪酬管理概述薪酬的含义薪酬的构成薪酬的特点薪酬的职能影响薪酬的因素8.1.1薪酬的概念及构成1）薪酬的概念个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。注：工资只是薪酬的一部分。2）薪酬的构成基本薪酬辅助薪酬奖金津贴补贴红利酬金福利间接薪酬（经济报酬与非经济报酬）直接薪酬（经济报酬）3）薪酬的特点基本薪酬辅助薪酬常规性稳定性基准性综合性对基本薪酬起补充作用形式灵活多样，数额不固定，为薪酬中的浮动部分福利

2、是货币工资的重要补充，是集体激励的一种形式避税以员工的贡献为前提选择性动态性8.1.2薪酬的职能增值激励配置满足生活需要满足保障需要8.1.3影响薪酬的因素外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预当地的生活水平——消费品物价指数集体谈判内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）工作价值员工的相对价值组织的支付能力8.1.4组织薪酬方案设计的程序薪酬结构设计市场的薪酬状况调查薪酬分析与定薪岗位评价确定付酬原则8.2岗位评价工作评价是找出组织内各种工作的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作对组织贡献的

3、大小，确定其具体的价值，最终确定工作薪酬水平的一个过程。岗位分析——职位说明书岗位评价的方法工资曲线8.2.1工作评价的步骤及方法比较范围比较基础整体工作（非量化）非整体工作或因素（量化）工作与工作比较排序法因素比较法工作与标准比较分类法评分法1）评分法评分法又称计点法，不进行工作职务间的相互比较，而是首先开发出一套适用于工作评价的标准；对所评价的工作不进行总体评价，而是寻找工作中的支付薪酬的因素，如学历、职务等等，将这些不同类型的薪酬因素按等级赋值。2）因素比较法因素比较法：将待定工作与关键工作进行比较，确定其相

4、对价值和工作薪酬的方法，并针对每一薪酬因素进行排序，且对其赋予一定的数值3、分类法分类法：预先制定一套供参照用的等级标准，将各种待定等级的工作与等级标准相对照，确定该工作的相应级别。步骤确定工作类别的数目，一般包括5~15个类别为各个工作类别中的各个等级定义将各种工作与确定的标准进行比较，然后确定工作的适合级别4）排序法排序法以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较，按各工作对组织的相对价值或重要性排出顺序步骤：选择需要评估的工作和评估者进行工作分析或获取评估工作所需要的资料，主要是工作说明书按照岗位的相对

5、集中进行评价排序综合排序结果，构成岗位等级结构8.2.2薪酬曲线1、工资散布图与工资曲线工资曲线表明工作的相对价值（横轴）和工资率（纵轴）之间的关系2、职务评价与工资曲线3、工资等级与工资曲线薪酬结构线——开发出企业的薪酬系统岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线1、单线2、折线实付工资（￥）abcd岗位评价分数岗位评价分数薪酬水平线——检查已有薪酬制度的合理性企业薪酬散布点图及代表性特征水平线——考虑企业的内在公平性实付工资（￥）职务评价分数实付工资（￥）职务评价分数地区/行业平均工资线企业经职务评

6、价的线企业调整后的结构线地区/行业最高工资线地区/行业最低工资线最高工资线平均工资线最低工资线薪幅：30薪幅：90实付工资（￥）岗位评价分数薪幅：60工资等级划分及其范围市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系8.2.3当前面临的挑战技能工资制度工资宽幅化8.3战略性薪酬计划战略性薪酬计划是指提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念的文化相符合的薪酬计划。9.3.1与薪酬管理相关联

7、的主要激励理论EquityTheoryExpectancyTheoryReinforcementTheory公平理论(Equitytheory)《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）《社会交换中的不公平》（1965）美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)公平理论--基本观点当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合

8、理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。=OpIpOcIc公平>OpIpOcIc