《留住有用的人才》PPT课件

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1、基层管理知识培训主讲:单竟涛如何才能留住有用的人才在谈到这个问题以前，让我们先来看看离职员工对公司的影响：重新招募、训练员工达到公司要求的作业技能、标准等，这是看的到的成本。如果再计算无形的损失，例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象、造成公司的品质下降等等，一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比大家想象的要大得多。要想留住有用的人才，我们不得不先分析员工离职的原因，员工离职往往有以下几种原因：工作压力大、人际关系紧张、自己的价值得不到体现（即没有成就感）、感觉被边缘化等等，还有一些其他的因素如：离家较远、有了更好的发展、家中有事、身体欠妥等等。留住有用的人才

2、靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。现在的人才，已不单单将眼光停留在薪水的高低上，越来越多的人才开始注重公司的外部形象、内部氛围、晋升通道、心理感受、受尊敬程度等等因素。所以要想留住有用的人才，必须要做到以下几点：1、要正确引导员工的价值观与企业的价值观保持一致。要知道：对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是正确的引导。2、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风

3、凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些企业对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。3、为员工做好生涯规划。实际上企业对员工不仅仅是短期的雇用行为，更是一个长期的培养、引导行为。如果问一个员工五年以后干什么，他不能很明确地告诉你的话，那要员工盲目地在公司工作又怎会有信心？要帮助员工找出他的目标，然后帮他一起制定实施计划，并给予他足够的鼓励(能工巧匠的终生遗憾）。四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢？恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。五、挽留程序。作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司

4、对他的重视程度。但对员工的离职来说与企业招聘投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以有效降低员工离职率的。六、离职在某种程度上来说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。降低离职率可以提高士气、生产力、企业形象等。但如果把人当成赚钱工具或认为只要用重金就能买来，其出发点就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。七、不能一味地留才，更要育才。员工觉得愿意留在企业工作，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、被企业的认同感（价值感）等，因此企业要让员工有学不完的内

5、容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。八、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。似乎这是天经地义的事。那怎么要求员工同甘共苦？怎么要求员工有凝聚力、向心力？员工也很讲究“实惠主义”，效益好了在企业里混，效益不好了，就跳槽，对企业一点没“感情”。作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把企业的困难同员工讲清楚，一旦形式好转毅然把他们招回来。做为管理人员我们不仅要爱护员工、尊重员工，更要从各方面帮助他们，及时了解他们的困难，积极地帮助他们解决问题，而不是一味地批评和指责，有时员工所犯错误恰恰是由管理人员造成的。