薪酬方案设计

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1、泰州市XX制罐厂薪酬方案设计泰州市XX制罐厂【摘要】在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日夜激烈的情况下无论是企业的经营管理者还是被雇佣的员工，都越来越多得认识到，应按照市场竞争的基本法则确定员工的薪酬水平，将薪酬与员工的实际能力（业绩）挂钩才是比较公平的举措。尤其是对那些专业技术人员的薪酬的确定显得尤为重要，因为留住这些专业人员才能保证企业生产的正常运转，企业才能创造出更大的效益。但如何将企业的绩效与个人能力挂钩确定薪酬，才能既留住人才又能使企业以相对少的投入获得更多的收益？本文结合泰州市XX制罐厂薪酬工作实际以及目前的现状进行了分析

2、，在此基础上对全厂的薪酬方案进行了设计策划以及初步思考，开展了一些有益的探索。【关键词】薪酬方案绩效考核薪酬水平一．制罐行业概况及现状上世纪八十年代以来，可口可乐、百事可乐等跨国公司相继来到中国，金属罐装饮品也成为我国人民的日常消费品。由于金属制罐生产的高技术含量高资金投入，企业效益丰厚，其员工薪酬水平远远高于其他行业，因而员工队伍人员素质较高且相对稳定。但近年来出现了新一轮改扩建和投资热潮。新企业的加入，打破了行业的平衡，引起了营、销、生产技术等岗位的专业人员的大流动，专业技术人才成为企业竟相争取的对象。新的金属制罐企业提供了更高的薪

3、酬和福利待遇，让一些原来的金属制罐企业的专业人才出现了跳槽现象，职工队伍开始不稳定。这给制罐9生产企业提出了如何改进企业员工的绩效管理、员工能力的公正评价和薪酬管理的问题，以达到稳定职工队伍，稳定生产经营活动的目的，使企业更有生机地投入到新一轮的市场竞争中。设计完善绩效与能力评判的薪酬方案，特别是对专业技术人才这一特殊群体的研究显得非常必要。二、薪酬方案设计的动因和基础针对XX制罐厂流动人群的状况分析，近一年内流动离开企业的人员共13人：岗位流动人数流向同行流向其他行业流动原因生产技术6511.同行薪酬福利高经营管理5232.个人创业辅

4、助后勤202企业自主裁员合计1376流动比例53%46%从上表可以看出，离职人员主要是拥有专一技术特长的技术人员和有一定经营管理经验的骨干人员，流向同行企业的人员占53%，而流动的主要原因是同行薪酬高。依据媒体和政府公开的信息和企业之间相互调查以及流动人员反馈信息等，对以2007年度全国制罐企业地区的职工平均薪酬及其技术岗位人员的薪酬水平进行了调查。本次调查目的是找出本企业与同行在专业技术岗位的薪酬差距，同行这一岗位的薪酬水平，从而确定本企业在相同岗位上的薪酬调整方案，达到留住人才的目的。统计分析调查数据如下：城市07年职工平均薪酬制罐

5、企业技术岗位人员薪酬广州市343285500090%处上海市343455200075%处北京市341915100075%处青岛市200223600050%处镇江市198943500050%处沈阳市199143300025%处9武汉市185053200025%处漳州市133393000025%处全国18364企业内部职工薪酬满意度调查如下：通过周密的规划，设计了一套科学合理的内部职工薪酬满意度调查表，对48名操作工、22名专业技术人员、40名生产辅助工共110人进行了调查，收集整理数据结果如下：特别满意较满意不满意操作工20%50%30%

6、专业技术员10%20%70%生产辅工25%10%我厂薪酬分析报告：根据调查，金属制罐行业内的专业技术人员的全国薪酬范围在30000-55000元/年，而本公司则处于50%点处。员工不满意程度高，尤其专业技术人员对薪酬的不满意度最高，是需要特别关注的人群。对上述人员流出，我厂应从人力资源层面来改善管理，员工薪酬水平必须与个人绩销和能力挂钩。一方面，对原岗位的纵向分级进行改进，调整岗位档次，提高专业技术人员的岗位档次，提升工资水平，让关键岗位的专业人员的薪酬水平逐步提高到在本行业内有一定竞9争力的水平上；另一方面，应完善对专业技术人员的绩效

7、与能力的评价，建立一套切实可行的考核标准体系，并能在薪酬上得到体现。三、制罐厂原有岗位工资制度目前在我厂，将这些专业技术人员划在生产班组，没有将他们作为一个特殊的岗位和群体看待，他们的薪酬结构和普通工人一样有固定工资、浮动工资（月度奖金），年终奖金。影响固定工资的因素有岗位、技术等级如技师、工程师等；浮动工资即月度奖金的影响因素有企业利润率、产量、产品合格率、次品率、设备利用率等，这部分的确定通常是和生产操作工人在一个等级上，体现不出特殊；年终奖金一般表现为年终时根据利润率在工资总额内总经理发给的奖励。所以笔者认为，以上的绩效与能力评价

8、存在缺陷。原因是如果原材料涨价或是销售利润的减少（近几年原材料价格不断地上涨利润率相应下滑），虽然产量、产品合格率提高了，次品下降，设备利用率正常的情况下，但由于全厂效益下降了，员工的总体薪酬水平也下降了，