岗位分析系统及操作实务

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1、岗位分析系统定义：岗位分析系统揭示了组织、工作和个人三者之间的相互关系，是岗位分析使用的技术、方法、工具的总和。□岗位分析系统包括岗位分析要素、理论依据、信息来源、获取岗位信息的形式、和整理信息的方法和技术、系统的结果、系统的结果等七个方面内容。不同的系统在上述七个方面存在这不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。但总的来看，岗位分析系统可以分为两类，一类以工作为中心，另一类以人为中心，二者之间的主要区别见下表以工作为中心的系统和以人为中心的系统的区别项目以工作为中心的系统以人为中心的系统理论依据工作是组织系统的一个子系

2、统如果所有胜任某一岗位的任职人员具有某种共同特征，那么凡具备这类特征的人都能胜任这个岗位获取岗位信息的形式用严格定量，准确的数字来说明所获得的信息用叙述性方法描述所获得信息系统输出的结果关于工作结果、工作任务、工作指标、执行标准和其他有关工作的因素关于任职者的行为、潜力、能力、和其他个性特征、代表性方法职能性工作分析方法、工作日志法、关键事件法职能分析问卷、管理岗位分析问卷、工作要素法代表性系统任务清单分析（taskinventoryanalysisTIY)系统一般有两个子系统构成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术

3、；二是与信息收集方法匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件临界特征分析系统（thresholdtraitsanalysissystem,TTAS)是完全以个人特质为导向的分析工作系统，是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征（临界特质）岗位分析操作实务原则：谁知请谁分析，谁合适谁承担；通常采用的分析方法是专家主导、人力资源部门实施、员工参与、部门配合、领导决策和支持模式：专家负责制定岗位分析计划与岗位说明书模板；员工填写问卷和岗位说明书初稿；部门主管补充修改岗

4、位说明书；领导对岗位说明书进行决策和审批每一类主体在岗位分析中都是不可缺少的岗位分析实施的时机（一）但组织面临以下问题时，需要进行岗位分析1、缺乏明确、完善、书面的岗位说明书，人们对岗位的职责和要求不清楚。2、虽然有书面的岗位说明书，但与实际工作的情况不符。3、组织中经常出现相互推诿、职责不清或决策困难的现象。4、在需要招聘某个职位的新员工时，发现很难确定用人的标准。5、当需要考核员工的绩效时，发现没有明确根据岗位确定的考核标准。6、当需要调整或者建立新的薪酬体系时，发现无法评估各个岗位的价值此外，在建立一个新组织、新部门、

5、或增加新岗位时，在组织的战略调整或业务发展导致工作内容和性质发生变化时，在由于技术创新或劳动生产率提高而需要重新定岗定员时，都需要进行岗位分析。岗位分析的原则基本原则：分析而不是列清单、分析岗位的工作而不是分析任职者、分析师及工作而不是主观臆断。具体原则如下1、系统原则。组织是相对独立的系统，分析过程中要注意岗位之间的联系。2、动态原则。岗位分析的结果不是一成不变的，需要根据战略、环境和工作的变化经常调整，岗位分析是一项常规性的工作3、目标原则。要明确岗位分析的目的，围绕目的确定分析的重点4、参与原则。需要根据员工的广泛参与

6、特别是部门的配合。5、经济性原则。岗位分析费时、费力、费钱，要根据目的选择岗位分析的方法6、岗位原则。岗位分析的出发点是岗位，而非岗位的任职者7、使用原则。岗位分析的结果形成之后，应当广泛的应用于管理的各个领域岗位分析的程序岗位分析可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、描述和应用四个阶段。岗位分你的流程图如下所示准备阶段调查阶段分析阶段描述和应用阶段准备工作作出决策成立小组进行培训确定分工进行宣讲性息来源现有资料岗位描述任务权责信息工信任务权利责任所需的知识所需的技能所需的经验所用的设备人力资源岗位职责岗位评估招聘与甄选培训

7、与开发绩效评估薪酬管理任职资格知识要求能力要求个性特征岗位分析方法信息收集方法1、准备阶段准备阶段的主要内容包括：做出岗位分析的决策；确定岗位分析的目的、对象的重点；建立由高层管理者、组织内外部的岗位分析专家、人力资源管理部门工作人员和部门主管组成的岗位分析小组；对小组成员进行岗位分析知识和技术的培训；制定岗位分析工作的计划，确定小组成员的工作分工；对员工进行宣讲以避免出现员工由于担心岗位分析会改变现有的工作要求与工作环境，从而给自身利益带来损失，从而对岗位分析人员及其调查工作采取不合作甚至敌视的态度。2、调查阶段调查阶段主

8、要工作内容包括：确定信息的来源；确定准备使用的岗位分析方法；收集与岗位分析相关的信息；对所收集到的信息进行初步整理和核查，确认其信度和效度；对重点内容及拟升入调查。3、分析阶段分析阶段主要工作内容是对所收集的信息进行审核、筛选和分类；创造性地分析岗位工作的关键成分；发现和归纳性管岗位和任职