HR必须意识到招聘人才的模式问题

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1、HR必须意识到招聘人才的模式问题年初，Facebook做了一次惊人之举——它以190亿美元的现金和股票收购了基于网络的移动文本应用公司。据《福布斯》杂志报道，这起收购案背后的消息更令人错愕——WhatsApp的两个创始人：布莱恩·埃克顿(BrianActon)和简·库姆(JanKoum）曾应聘Facebook职位遭拒（可怜的埃克顿还被推特拒绝过）！ 　　埃克顿自嘲是“Facebook拒绝俱乐部”的一员。不过当初看起来无关紧要的招聘人才的模式错失，而今花费了Facebook大量的金钱，其中的原因，很有可能和当初惠普拒绝乔布斯一样，是因为他没有大学学位。如果你是企业的招聘

2、人才的模式经理，这以及类似的错误可能是阻碍你组建高效招聘人才的模式团队和完美招聘人才的模式流程中关键的一部分。 　　也许有人会反问，就算Facebook当初录用了这两个创始人，在Facebook你就100%确定他们能开发出这款价值190亿美元的App么？也许不会。不过简·库姆摇身一变，成为Facebook董事会的一员，却也是不争的事实。他是个顶级人才吧？！在不足五年时间，就能跻身董事会，怎么也会让当初的拒绝显得尴尬。 　　你的日常工作中，是否也在无意识地重复这样的故事？Facebook的招聘人才的模式失误，应该多少能给我们一些警醒和教育。熊鹤龄——既具备全球500强背

3、景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！社会资历：1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授企业资历：　　教训1：评估"错失招聘人才的模式"的成本——如果没有看到"错失招聘人才的模式"所带来的直接经济损失，高管们可能不会完全意识到招聘人才的模式流程为最小化“招聘人才的模式错失”而特别设计的价值。首先，和公司的CFO一起量化每一项主要招聘人才的模式错失对公司受益的财务影响。其

4、中也包括估算你的竞争对手招聘人才的模式到这些错失的人才所带来的附加价值。在一些主流的大公司，“错失招聘人才的模式”的问题每年会造成数千万的损失。当然，在Facebook的案例中，这个数字达到上百亿。 　　教训2：估算你“错失招聘人才的模式”的百分比——谷歌是世界上唯一以数据驱动招聘人才的模式的企业，也是唯一在“错失招聘人才的模式”百分比上有研究的企业。在其Janus项目中，他们为每一个大型工作组开发了一个运算法则，分析被拒的简历，来识别可能被错失的顶级候选人。它招聘人才的模式了很多二次投递的候选人，使得在它高效的招聘人才的模式流程下，仅有1.5%的错失率。当然，很多公

5、司的招聘人才的模式流程还比较弱，使得他们的错失率平均在5%以上。不过你可以利用谷歌的方法，去优化改善它。 　　教训3：识别特定的招聘人才的模式问题区域——如果你采用谷歌的方法，你能识别没有被招聘人才的模式到的个别候选人。接着回过头来，审阅你的历史记录，和招聘人才的模式官及用人部门经理面谈，找到招聘人才的模式流程中导致错失的点。确认是否是因为招聘人才的模式官或者后来用人部门经理拒绝了这些顶级的候选人，抑或是他们是因为流程受挫导致自动退出。当你识别这些常规错误的点或流程，你就能马上采取行动，修正它。 　　教训4：针对关键工作，拥有第三方独立审核拒绝项——你不可能对所有工作

6、岗位都这么做，但是对于关键的岗位，你必须设定一个流程，能够让第三方独立审核所有潜在的拒绝项。你要关注这些潜在的拒绝项：1）他曾为关键竞争对手服务；2）他拥有很高的学历；3）他拥有一定的行业经验。你要确保ATS系统没有拒绝或“隐藏”这些顶级的候选人，你也要确保所有的招聘人才的模式决策都是集体决定，以避免个别的用人部门经理因这些候选人不能满足其自私的短期需求，而将其拒之门外。 　　教训5：审核创新者时，多花点时间——最有价值的招聘错失莫过于创新者，所以在你决定拒绝一个有可能成为创新者的候选人时，要再三思量。这类群体通常有较高的被拒记录，在他的工作履历上可以满是跳槽的经历。

7、事实上，WhatsApp的两个创始人从雅虎离职后，就有长达一年没有工作的经历，因为他们去南美旅行了。像这样多变甚至浮夸的经历，你的公司也可能错误地拒绝他们。 　　教训6：和你没有招聘到的顶级人才保持联系——如果你想避免招聘错失，开发一个流程，和你没有招聘到的顶级候选人保持联系，特别是那些自动选择从你流程中退出的候选人。运用微博或一览职业社区建设一个“也许有一天你会来这里工作”的人才在线沟通社区，接着运用它，定期向会员发送公司信息，推送相关的招聘职位。 　　教训7：理解当顶级候选人申请不畅意味着大把钞票没了——把你所属行业里从未申请你公司职位的顶级人才