如何建立培训体系与制定培训计划1

《如何建立培训体系与制定培训计划1》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、如何建立培训体系与制定培训计划?------刘秋华《回归人本》作者培训中的“冰山”——培训中问题的提出溶化培训“冰山”（一）——创新培训理念溶化培训“冰山”（二）——打造科学培训管理体系溶化培训“冰山”（三）——培训的集中管理溶化培训“冰山”（四）——几种有效的“育人”理念和方法对培训的认识和态度培训的“五性”培训学习氛围的营造培训机构设置培训管理制度、体系建立和推行培训的战略定位培训职能操作第二讲溶化培训“冰山”（一）——创新培训理念（一）溶化培训“冰山”水面下的部分——培训的战略定位未来的竞争，不是一个团队与另一

2、个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力学习力学习力培训竞争力竞争力培训企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持KAIZEN‧解决问题‧提升效率‧团队合作‧品质改善INNOVATION‧产品创新‧激发创意‧突破瓶颈‧勇于冒险MAINTENANCE‧专业知识‧企业文化‧品

3、质水准‧激励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能

4、推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力‧知识（Knowledge)‧技能（Skill)‧态度（Attitude)强化组织的核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿总结朋友们：

5、此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。（二）溶化培训“冰山”水面上的部分——系统的职能操作以培育企业的核心能力为基点制定培训战略开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度使培训真正有效的一体化设计模式由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效

6、表现人员管理业务管理个人管理培训管理第三讲溶化培训“冰山”（二）——打造科学培训管理体系培训的起点——培训需求分析培训的“技术”含量所在——课程体系设计培训第三步——制定培训计划培训第四步——实施培训培训第五步——培训效果评估一个完整的培训体系包含如下内容组织学习体系员工职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系培训机构筛选和内训师队伍建设体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与效果跟踪体系培训预算控制体系（一）培训的起点——培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，

7、即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。一般应从以下几个方面人手：组织分析工作分析工作者分析企业现状盘点1.员工绩效考核结果分析2.职位胜任力分析3.战略目标与内外培训资源分析1.员工绩效考核结果分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析

8、，即，将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。方法二，通过员工满意度问卷调查。方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。2.职位胜任力分析是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，