实用招聘与面试技巧2Dfor公开课.益策

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1、RecruitmentPsychology&InterviewSkills人力资源管理技能专项训练实用招聘与面试技巧培训要点“你”要招聘什么样的人面试官的职业规范与应对技巧面试官必知的面试心理学结构化面试的步骤及技巧如何考察人的素质胜任力模型与评价中心技术行为事件访谈技术实用面试（面谈）技巧及训练人力资源规划与招聘管理体系招聘管理能力诊断企业人才管理常见的挑战为什么有的应聘者在面试的时候感觉很优秀，但在工作中却不能取得绩优的效果？除了学历、性别、工作经验等因素之外，在招聘时还应关注哪些因素？如何确保员工不会被企业中固有的消极现象所影响而降低工作积极性，出现消极怠工

2、行为？为什么总有公司非常认可和重视的员工却愤而离去？应该如何选择什么样的培训课程才能提高员工能力，并且让员工觉得有兴趣？如何考察员工的性格是否虚心好学，并有利于团队合作？如何才能建立一套适用于本企业的人才评估和发展体系？讨论：思维的工具案例与讨论：业务员的选拔职位描述与职位说明书（示例）工作职务及业务级别工作地点及条件1工作任务及岗位职责主要业绩指标基本资质特殊技能和素质要求直接上级有待讨论的问题选人的标准究竟应该是什么？如何更详细、更准确地了解一个人？如何量化评估一个人的水平和能力？如何能够了解一个人的品质和潜力？2相中的人又另做他投怎么办？应聘者主

3、要关心哪些问题？如何应对？面试官如何鉴别简历和面谈时的真伪？面试官怎样做才算得上“职业”？人员甄选录用体系的要点甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节，如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度（素质模型）的设定。甄选的过程与要求人力资源企划(Manpower)根据企业发展状况做出需求和供给的预测对预

4、测的人力缺乏或过剩做出相应的行动抉择用最低成本获得合格人员以满足公司的人力需求甄选的基础定义(Requirements)工作职位描述（职位说明书/职位价值分析）关键素质要项（岗位素质模型/胜任力模型）对应聘者的测试（同时也是被应聘者测试）面试（应聘者好的表达方式会影响面试判断）笔试（可作为淘汰机制而非选拔机制）对应聘者的评估提供良好机会以显示应聘者符合企业要求的程度判断其表达内容的真实性程度，不必过于理想化面试官经验的积累非常重要招聘管理中HR招聘经理的作用企业中长期招聘策略及短期计划/预算招聘渠道的有效性分析及人才供给方案企业岗位胜任力模型应用方案/人才市

5、场状况调查招聘方案与流程设计和实施人力测评方案/素质要项与面试纪录表设计面试官技能培训与指导/面试效果评估3简历甄选/面试通知/笔试面试现场安排/辅助评估录用管理/回绝处理/招聘结果数据统计分析招聘环节中一线业务经理的作用直接作用：通过简历筛选以甄别满足职位需求的应聘者通过面试以评估应聘者的专业能力和岗位匹配度通过招聘面谈以获得与业务相关的市场信息间接作用：通过面试后的评估及讨论以明确岗位胜任力模型通过带领下属参与面试以培养下属领导力通过自身职业形象以获得应聘者的认同，建立企业良好的社会形象和专业形象招聘的设置与流程解析企业人才甄选的前提求职者为什么要加入你

6、这家公司？你能用什么说服求职者加入你的公司？面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？人力资源管理之招聘体系从企业文化背景着想从组织发展需要着眼从测评手段着手–笔试与面试　招聘甄选各阶段的设置要点简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配面后：后备人选/专业领域的长期效应4校园招聘与应届生的特点高效的招聘解决方案示例基本思路：针对岗位的胜

7、任力(素质模型)进行测评基本策略：“栅栏法”筛选措施第一道栅栏：笔试a)基本职业能力倾向测试（主要考察职业认知能力，包括：逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等）b)知识和技能测试（主要包括与业务相关的专业知识和技能）c)性格测验（可作为前两类测试结果的补充参考）第二道栅栏：小组面试a)无领导小组讨论（主要考察独立分析、沟通协调、合作、领导力、适应性等综合能力，目的是把那些在团队活动中表现明显不好的人筛下去，如那些过于以