赵日磊的博客文集（第五集）

《赵日磊的博客文集（第五集）》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、世界经理人博客文集（第五集）简介：本文集集合了赵日磊先生10年的研究成果，内容涵盖战略、绩效管理、组织管理、职业发展等，共1500多页，70万字。其中网友交流回帖5000条。接受反馈五步骤2009-04-2216:49:49星期三之前发过这篇文章，不知什么原因，编辑之后文章不见了，为保持完整性，再发一次。在绩效辅导或绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。以下五个步骤可以帮助员工更好地提升评估面谈的技能，有效掌控面谈进程。1.做一下深呼吸

2、，保持冷静2.仔细倾听，试图以别人的观点来看问题3.弄清所有的问题以确定你已理解4.接受你听到的和懂得的而不去争论5.整理你听到的，然后决定你同意什么所谓深呼吸是指深深吸一口气，然后慢慢呼出来，这个步骤的作用在于平静自己的心情，给自己一个思考时间，使自己以平和的心态聆听员工的想法。这个步骤看似简单，其实很重要，反复练习，成为习惯，就很自然了。接下来，开始聆听员工的想法，鼓励员工说话，在聆听的时候，不要掺杂自己的主观意见，换位思考，以员工的立场看待问题，做到同理心倾听。在倾听的过程中，对自己不理解或不明白的问题向员工确认，“如果我没理解错的话，你的意思

3、是这样的……，我的理解对吗？”就自己关心的问题征求员工的意见，确保员工所说的话自己都能理解。在此基础上，全面接受自己听到的和理解的，但不和员工争论。为什么？很多经理喜欢争论，员工提出一个看法，经理马上给与反驳，“你的想法是错的，不是这样的，是这样这样的……”，或者说，“我不认同你的说法，我觉得你的态度有问题。”这样的打断打击了员工说话的积极性，导致员工开始有选择地说，而不是内心想法，或者员工干脆不说，谈话终止，这些做法都会导致面谈失败。最后，整理你所听到的内容，开始和员工探讨，你同意什么，不同意什么，不同意的原因是什么，询问员工的看法，和员工达成一致

4、，如果无法达成一致，约好下次面谈的时间，双方再做一些准备，收集相关资料，下次再来面谈编辑于2009-04-2216:50:26星期三加入收藏夹(2)修改删除举报阅读数(445)很实用(14)标签：赵日磊绩效(98)制造行业(7069)金融行业(2693)绩效面谈中提问的原则绩效面谈中的“如果……，怎么办...我要评论用户尊称：赵日磊评论：发表评论

5、返回博客首页评论共2条评论修改

6、删除举报网友[小学生还未毕业]评论发表于2009-09-2809:54:37这是沟通的艺术，具有实用性。修改

7、删除举报网友[梦幻唐朝2006]评论发表于2009-04-241

8、4:01:31很好啊，支持！首页/管理博客/专家博客/赵日磊博客/正文【读书笔记】卡普兰关于高层领导推动变革的阐述2009-09-0315:38:09星期四卡普兰在新著《平衡计分卡战略实践》中对领导推动变革做了具体的阐述，这些阐述实际上就是高层管领导的变革职责。他认为，领导对于战略管理体系非常重要，它是充分必要条件。这些在战略执行的六阶段中分别是：在阶段1中，CEO主导变革议程并从高层进行推动，从而强化使命、价值观和愿景。在阶段2中，高层领导审批通过第一阶段创建的战略地图，为组织设定挑战性目标值，把所有员工从安乐窝中赶出来。在阶段3中，领导层驱动组织

9、各单元的协同，这也是向所有员工沟通愿景、价值观和战略的基础。在阶段4中，领导层支持跨部门的流程改进。在阶段5中，领导层召开战略管理回顾会议的开放性和技巧决定了其全年战略微调的有效性。在阶段6中，领导层必须允许现有战略收到质疑，即使是一项制定良好、执行良好的战略，也应该将其置于新的环境和条件下，结合现有战略的绩效数据以及所有组织成员的新建议进行再次审视。愿意让现有业务战略接受事实挑战是领导的标志之一。加入收藏夹(1)修改删除举报阅读数(440)很实用(3)标签：赵日磊绩效(98)金融行业(2693)网友几个绩效管理问题的回答经理人读书新方略-用耳朵读书

10、我要评论用户尊称：赵日磊评论：发表评论

11、返回博客首页评论共1条评论修改

12、删除举报网友[现在就做]评论发表于2009-09-0709:40:0121世纪的领导者首先应该是战略家，其次是组织变革的推动者；推动变革是领导者不可推卸的职责。首页/管理博客/专家博客/赵日磊博客/正文绩效之路（转《首席人才官》）2009-11-1414:36:26星期六2008年12月号作者:本刊记者程海涛来源:首席人才官绩效管理作为一种管理思想和工具已经被中国企业界实践多年，但管理者依然感觉无法很好地驾驭。难点在于，如何让考核不流于形式，并将考核环节置于绩效管理乃至公司整体战

13、略之下衡量其价值。2000年前后，如果有哪位老板或CEO没有引入绩效管理体系，那他很可能会被周围的人所嘲笑。