法官深度揭秘加班费争议的处理规则

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1、法官深度揭秘加班费争议的处理规则（超详细）作者｜黄振东，深圳中院劳动争议庭审判长【内容提要】因加班和加班工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议纠纷，主要争议焦点在于加班时间和加班工资计算基数的认定，本文系统的对加班时间的认定、加班事实的认定、加班工资计算基数、加班工资举证责任、加班工资追索时效、包月工资、因加班工资争议而连带产生的解除劳动关系问题以及加班工资争议的对策与预防进行了分析，提出了一些粗浅的看法，供各界讨论。近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。大

2、量引发加班费争议的直接原因是申请仲裁时效的延长，劳动者权利意识复苏，纷纷要求追讨历史欠账。根本原因是大部分企业存在长期超时加班并没有严格按照劳动法支付加班费，有关部门也没有及时查处。又适逢《劳动合同法》实施，部分企业误读而采取裁减老员工等应对措施，以及受出口退税下调、产业结构调整升级、原材料价格上涨等因素导致企业经营不佳，劳动者担心在企业破产后不能获得加班工资以及经济补偿金，纷纷以克扣加班工资为由提出解除劳动关系，以至于以前积累的矛盾在近期爆发，引发了社会动荡。正是基于以上认识，为妥善解决因加班工资而

3、引发的劳资矛盾，笔者认为有必要认真研究加班工资争议中的法律问题。一、加班时间的认定（一）标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数，实践中以21.75天为基数有误。根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62

4、.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日，每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天（[365天-104天休息日）÷12]，而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下，每月超过20.83天的工作天数为加班时间，每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题，我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数，而不是扣除21

5、.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资是否为3000÷21.75×（26-20.83）×12个月×200%。（二）非标准工作时间下加班时间的认定非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。用人单位对正常工作时间

6、适当调整的工时制度一般有以下几种情况，第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。第二，每周每天均要工作，但是每天工作时间少于8小时。第三，每周连续工作几天，再连续休息几天。笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过，又不算作加班时间的，则属违法。2、综合计算工时工作制加班时间的认定。综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业1的部分员工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

7、综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的，则视为一半为平时工作时间，一半为休息日工作时间。另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资。3、不定时工作制加班时间的认定。不定时工

8、作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时