人力资源法官深度揭秘加班费争议的处理规则

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1、【人力资源】法官深度揭秘加班费争议的处理规则明阳天下拓展一、加班时间的认定（一）标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数，实践中以21.75天为基数有误。根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日，每月工

2、资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[（365天-104天休息日）÷12]，而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下，每月超过20.83天的工作天数为加班时间，每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题，我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数，而不是扣除21.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资是否为3000

3、÷21.75×（26-20.83）×12个月×200%。（二）非标准工作时间下加班时间的认定非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况，第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。第二，每周每天均要工作，但是每天工作时间少于8小时。第三，每周连续工作几天，再连续休息几天。笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时

4、制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过，又不算作加班时间的，则属违法。2、综合计算工时工作制加班时间的认定。综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的，

5、则视为一半为平时工作时间，一半为休息日工作时间。另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资。3、不定时工作制加班时间的认定。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的

6、长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间，则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制，在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求，则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力，在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。所以，在不定时工作制下，劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。另外，需注意的是，综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资

7、。4、计件制加班时间的认定。计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。用人单位在劳动者完成定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，属于加班，应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资，法律法规没有明确规定。笔者认为劳动者在完成定额的情况