《薪酬设计原理》PPT课件

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1、第九章薪酬设计原理一、薪酬设计的目标二、员工激励理论三、激励理论对薪酬设计的启示四、薪酬设计导向与方法五、工作定价案例：“管理的困境”7/24/20211一、薪酬设计的目标劳有所获，多劳多得1、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才7/24/20212减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急易引起员工的不满和不公平感。2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要7/24/20213二、员工激励理论1、激励（Motivation)理论的基础激励的效应要我做自动力我要做推

2、动吸引7/24/20214激励过程基本模式反馈反馈未满足需求(自身/外在)心理或生理反应寻求满足行为目标满足挫折积极行为消极行为新的需求7/24/20215激励过程的关键因素动机——(心理活动)需求——生理或外界刺激行为7/24/20216激励理论内容型激励理论——研究“原因”需求层次理论ERG模型成就激励理论双因素理论过程型激励理论——研究作用、影响“过程”期望理论公平理论强化理论目标设置理论综合激励模型7/24/20217需求层次理论亚伯拉罕•H•马斯洛(AbrahamH.Maslow)基本假设：已经满足的需求，不再产生激励；大多数人需求结构复杂；无论何时都有许多需求

3、影响行为；一般而言，较低层次需求满足后，较高层次需求才产生足够的动力；较高层次需求的满足途径多于较低层次。7/24/20218需求层次生理安全社交尊重自我实现自我实现尊重社交安全生理7/24/20219理论要点：需求可以被认为是个人努力争取实现的愿望；只有低层次需求满足时，高层次需求才能发挥作用；除了自我实现，其他需求都可能满足，而满足后，其重要性下降；在特定的时间内，人们可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并随时间的推移而变化。7/24/202110ERG理论克莱顿•爱尔顿佛（ClaytonAlderfer)对需求层次的重组分析需求层次结构E

4、——生存(Existence)R——关联(Relatedness)G——成长(Growth)7/24/202111内部外部自我实现尊重社交安全生理GRE7/24/202112主要观点：多种需求并存，不同层次需求并非截然分开，并非较低层次满足后，才会逐级产生较高层次需求；当较高层次需求不能满足时，对较低需求的满足愿望将更加强烈。7/24/202113需求层次理论的应用满足员工生理要求是最基本的；满足员工心理安全感，提供安全、保障的工作环境，避免过分冒险；当社交需求是主要需求时，要创造和谐的人际关系、创造社交联谊机会；当荣誉感成为主要需求时，应通过一定措施加强鼓励、表彰，提高

5、员工积极性；任何工作都存在创新余地。管理者的职责是激发创新心理和动力。7/24/202114成就激励理论大卫•麦克利兰（DavidMcCelland)理论概要：人们被要按高标准工作或在竞争中取胜的愿望激励着；几乎每个人都有自己“作出成就的动机”；人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型；员工需要：成就需要、权利需要、归属需要。7/24/202115成就激励理论的应用对被激励者进行及时反馈，使其了解自己成功之处，强化取得成就的需求；提供获得成就的楷模，刺激其行为和愿望；肯定员工成就，鼓励多出成果；不限制创新，以成就激励努力水平。7/24/202

6、116个人责任高成就需要者反馈中度风险高尔夫球运动7/24/202117双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格(FrederickHerzberg)理论概要：影响员工对其工作感情的存在两种性质不同的因素：激励因素：和工作本身内容有关的内在因素，包括责任、认可、价值、成就等；保健因素：与工作有关的外在因素，如公司政策、技术监督、薪酬、工作条件、人际关系等。7/24/202118激励因素保健因素极满意中极不满意成就认可价值晋升成长公司政策监督工作条件薪酬人际地位7/24/202119当对工作满意时，员工倾向于归因于工作本身（激励因素）；当感到不满意时，则常抱怨外部因素（保健因素）；导

7、致工作满意因素与导致工作不满意的因素是有区别的（双重连续体的存在）：满意的对立面是没有不满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。7/24/202120传统观点满意不满意赫茨伯格观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意7/24/202121期望理论维克多•弗鲁姆（VictorVroom)期望理论概要只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。7/24/202122期望理论的公式：M=V*EM——激励V—