人力资源开发与职业生涯管理

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1、人力资源开发与职业生涯管理主讲人：郭庆松主任、教授、经济学博士后中共上海市委党校现代人力资源测评研究中心一、人力资源开发：经济发展的引擎1．从理论上讲，当今世界已经进入了“以人力资本为依托的经济发展时期”，人力资源开发是经济发展的引擎近代文明发展的历史轨迹是“以商品文明取代自然经济文明”。我们认为，这其中大约经历了三个阶段。前两个阶段主要是以物质资本为依托的经济增长模式，而第三阶段是“以人力资本为依托的经济发展时期”。2．从“世情”看，当今世界科技发展日新月异，国家之间、地区之间的竞争主要表现为人才竞争、人力资

2、源开发的竞争日本：二战后经济增长的1/4应归功于教育的发展和人才的开发。我国的香港：人才流入；严格的资格认证制度。我国的台湾：发展教育；劳工立法、产业政策。韩国：开展职业教育；鼓励学生进入工学院和职业学院学习。新加坡：加强培训；技术人员的高工资。美国：硅谷是由ICS组成的。3．从“国情”观之，我国人力资源的优势需要转化为人才资源优势，加大人力资源开发势在必行当前，我国人力资源特别丰富，不光人口总量大，而且人口年龄结构轻，是人口年龄结构的“黄金时期”，又称人口机会窗口（DemographicWindowofOpp

3、ortunity）。诺贝尔奖获得者舒尔茨曾经说过：人类未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。中央提出：努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。4．从“市情”考虑，要提高城市综合竞争力，需要依赖人才资源，需要加大人力资源开发上海提出了科教兴市战略，而人才强市是上海“科教兴市”的载体和落脚点。《上海市实施人才强市战略行动纲要》明确了人才强市战略的指导思想、主要目标和任务。以激发活力为导向，建立人才管理制度框架；以能力建设为核心，实施人才开发重点项目；以优化

4、环境为目标，构建人才发展服务平台；坚持党管人才原则，合力推进人才强市战略。标志着“上海构筑人才新高地”拉开了序幕上海人才新高地建设的目标：（上海“十一五”人才发展纲要）到2010年，上海人才总量达到240万人，占从业人员的比重为25%左右。（2004年底全市人才总量为161.2万人）到2010年，形成500名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的领军人才“国家队”，1000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”，5000名左右以优秀青年人才为主的领军人才后备队。二、职业生涯管理：员工职业发展

5、和组织发展的需要1．职业生涯开发与管理：“美”的科学职业生涯开发与管理的基本内容可以用一幅“美”字图案来表示。（1）职业生涯设计包括组织设计和个人设计两个方面。（2）在组织设计和个人设计的基础上，进行职业生涯开发和职业生涯管理。（3）通过大量的职业生涯实践，达到个人发展、组织发展，并最终促进社会发展。（4）“美”：通过职业生涯开发与管理，创造一个美好的组织、美好的社会，创造我们美好的人生、美好的生活。2．职业生涯开发：测、定、学职业生涯开发就是发现潜能、强化潜能的过程；职业生涯开发涉及三件事：测、定、学。“测”

6、就是潜能测评；“定”就是制定职业生涯规划；“学”就是通过教育培训强化潜能。3．职业生涯管理：干、评、发职业生涯管理就是发现潜能、实现目标的过程；职业生涯管理也涉及三件事：干、评、发。“干”就是职业生涯实践；“评”就是职业生涯评价；“发”就是职业生涯发展。“测、定、学、干、评、发”构成职业生涯开发与管理的主线。其中，“测”是基础，是职业生涯设计的依据。4．职业生涯设计：组织设计与个人设计组织设计：由组织人事部门及其主管领导对一个人的职业生涯发展进行规划。分析这个人现有的优势有哪些，又有哪些劣势。结合这些优势

7、或劣势的分析，阐明这个人达到某个职位还缺少哪些条件或素质。针对这些所缺，加强培训或锻炼。个人职业生涯发展的五个阶段：不知道自己是迷惑还是清晰迷迷糊糊地觉得自己比较迷惑迷迷糊糊地认为自己比较清晰清清楚楚地觉得自己比较迷惑清清楚楚地认为自己比较清晰三、潜能测评：职业生涯管理的依据1．潜能研究：四“Q”说（1）IQ。IQ（IntelligenceQuotient）就是智力商数或智商，主要是指从经验中学习的能力，抽象推理的能力和判断的能力，以及对新情况作出恰当反应的能力等。（2）EQ。EQ（EmotionQ

8、uotient）就是情绪商数或情商，也就是一个人所具有的适应新环境、找到解决各种困难的办法以及处理人际关系的能力。（3）AQ。AQ（AdversityQuotient）就是逆境商数或逆商，主要衡量一个人应对挫折和逆境的能力。逆商对于现代员工取得事业的成功是十分必要的。现在，很多知名的企业诸如惠普、波音以及联邦快递等在选拔和培训管理人员时，都运用AQ理论，效果十分显著。（4）HQ。HQ（