《绩效和与薪酬》PPT课件

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1、主讲：朱文涛第四章绩效管理导论:现实中的绩效评估案例1：“匆匆过客”般的绩效评估案例2：业绩、苦劳与奖金案例3：强迫分布的结果案例1：“匆匆过客”般的绩效评估M公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。每

2、个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。案例2：亚太公司的绩效评估又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样：一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容；平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室；老张心想：我在

3、这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不会亏待我的；小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢？老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊”！看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？小郭心想：经理看我的眼神

4、有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。案例3：强迫分布的结果N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一

5、次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的牺牲品。——绩效评估出了什么问题？——人们为什么不喜欢绩效评估？——解决问题的最好途径在哪里？如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。本章学习内容第一节绩效管理系统的确定第二节绩效考评的内容和方法第一单元绩效管理系统的设计第一节绩效管理系统的确定第二单

6、元绩效管理制度的内容和要求第三单元人力资源部门管理职责第四章绩效管理第一单元绩效管理系统的设计[学习目的]掌握绩效管理基本概念绩效管理系统与其他人力资源管理子系统关系绩效管理系统设计基本原则[知识要求]1、绩效的性质和特点2、绩效管理的基本概念3、绩效管理系统与其他子系统关系4、绩效管理系统设计基本原则第四章绩效管理[能力要求]1、绩效管理系统设计四阶段法2、绩效管理系统设计五阶段法绩效的含义是什么？所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指

7、工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。多因性多维性动态性绩效的性质和特点是什么？第一单元:绩效管理系统的设计知识要求*受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一因素就决定的。＊绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关内因外因＊指绩效往往是体现在多个方面的，结果和行为都属于绩效范围。＊例如一名操作工人的绩效，除了产品的数量、质量外，出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。＊指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定

8、了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。[历年真题]绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。   （A） 激励、环境        （B） 激励、技能   （C） 个性、动机       （D） 技能、环境答案:BP189：为实现组织发展战略目标,采用科学方法,通过对