万科薪酬体系调研报告

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1、万科薪酬体系调研报告一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业

2、绩、能力密切相关。6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。（二）薪酬的组成1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来

3、鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。2、工龄补贴按每年2元计。从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。3、司龄按每年20元补贴计。从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。（三）岗位薪金系列与薪金级别职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范

4、围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。2岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。3、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（四）薪金调整机制集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使

5、本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标：1）物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。2）基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。3）当地同类企业薪金水平。4）公司的盈利能力。薪金调整：1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；

6、集团办公会认为应奖励的其他人员。3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。6、除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。二、万科薪酬体系设计与应用分析（一）万科的薪酬体系优势如今万科薪酬体系的成功与成熟已是有目共睹的事实。其根本的原因在于其薪酬体系设计的先进理念与实践，主要包括：1、万

7、科改变了传统的、单一的薪酬体系（见前面薪酬体系综述和表三所示），集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点，且9级之间薪金有所重合。实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，其具有很好的公平性及激励性，到了很好的效果，对于公司的发展与进步起到了不可估量的作用。表一薪金等级薪酬等级一二三四五六七八九职位评估等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档2

8、、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强。万科的薪酬体系当中有奖金，其发挥了重要的作用。中期奖金与年度奖金，特别是第一负责人专项奖励基金的确定与发放用于对职员的即时性激