如何甄选人才

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1、如何甄选人才管理大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果持续作用更持久。总体上讲，企业经理所做的人员选聘决策并不理想，通常平均成功率不大于0.333。在多数情况下，大约三分之一的决策是正确的；三分之一的决策有一定效果；而另外三分之一是彻底失败的。人才的甄选决定了企业的未来，但是人才的选聘是一项复杂的工作，如果培训完成以后才发现招聘的人才不合适，不仅会导致时间和金钱的浪费，还会造成其他负面影响。所以，企业在甄选人才的过程中应当注意进行岗位分析、分析人才来源的渠道、进行面试和测评、选拔核心人才

2、。一、进行岗位分析企业在进行招聘工作前，需要进行岗位分析。岗位分析的作用类似于产品说明书，产品说明书可以指导用户了解、使用产品，通过阅读产品说明书，用户就能知道产品的性能、特点以及操作注意事项等。岗位分析同样可以告诉员工职责范围、岗位资质、岗位权力等基本信息，指导其完成实际工作。1.岗位分析内容岗位分析的结果是要交给员工使用，不宜太复杂和宽泛，应尽量使岗位分析简单、易于操作，能够清晰地描述每个职位并明确每个岗位的责权利等内容，这样才能真正发挥作用。岗位分析的内容应当简练、实用。具体来讲，主要包含两个方面： 岗位在整个流程中的作用岗位在

3、整个流程中的作用主要包括：第一，流程明晰程度；第二，工作职责罗列；第三，职责的规整。 岗位在公司中的宏观环境岗位在公司中的宏观环境主要包括：第一，沟通协调关系；第二，涉及的制度、范围、市场、技术等；第三，权限与范围。2.岗位分析与描述范本通过前期的问卷、访谈、记录等岗位分析准备工作，就到了岗位描述阶段。岗位描述就是将岗位的工作说明书写出来，此时需要人力资源部门与公司的相关职能部门进行座谈、研讨，最终进行岗位描述的标准化。 岗位描述基本原则岗位分析描述的基本原则主要有：第一，岗位职责简单明了，最好不超过八项；第二，岗位分析内容依据二八原

4、则进行描述，重点将主要内容描述清楚；第三，描述清楚职位在组织机构所处的位置。 岗位描述主要内容一份标准的岗位描述主要包含以下内容：第一，工作目的，概述岗位存在的价值；第二，明确直接上司和间接上司，便于工作的开展和组织管理，避免在管理的授权体系中越权指示；第三，职位在组织机构中所处的位置，无论是直线式还是矩阵式的组织结构，都应当明确工作性质和范围，以及与工作相关的内外部关系；第四，负责的工作区域，明确工作目的和出差的频率；第五，明确权力，主要包括有决策权、建议权以及咨询权的事项等，可根据公司的具体情况而定；第六，明确岗位的最大挑战和困难

5、，例如跨文化的企业文化等；第七，有可能的话，提供可参照的岗位，主要包括岗位名称和岗位级别，这种部门岗位的比较，最好是在功能部门的人员之间进行，并明确比较的原因和目的；第八，主要职责；第九，任职资格，包括学历、专业资格、工作经验、语言能力等。 【案例】审批权的分配在企业中，权力分配一直是困扰管理者的难题之一。以审批权为例，如果一位部门主管有3000元的日常费用审批权，就可以在岗位说明书上标明。同样，一般公司的制度是自己不能够审批自己的费用，此时，管理者就应当注意不能滥用权力。比如，管理者要宴请下属吃饭花费1000元，按规定，此时就不能由

6、下属买单，而是管理者签字报销，因为这笔费用应当记在管理者头上，因此他是不能为自己审批的。 在企业的管理中，授权是必然选择，但是也不能够完全放权，而应当有对权力有一定约束和控制，避免造成权力真空或者权力漏洞现象。 二、分析人才来源的渠道人才的来源渠道，从大的方面来说主要包括内部选人渠道和外部选人渠道两种。1.内部招聘在企业人力资源实践中，很多企业崇尚内部晋升和提拔，因为这种方式能够激励内部职工，起到很好的凝聚作用。一般企业的做法是，在招聘之初，先在内部进行，如果在规定时间内内部员工没有胜出者，再选择外部招聘。这样既能照顾到内部员工的工作

7、积极性，增强凝聚力，又不耽误人才的选聘。 内部招聘的渠道内部选聘渠道主要包括：第一，内部招聘信息；第二，有奖推荐；第三，内部提拔。 内部招聘的优点内部招聘的优点主要包括：第一，当员工看到提高工作能力会得到报偿时，他们的士气和工作绩效就会因此而改善；第二，内部候选人对组织的目标更有认同感，并且不容易辞职；第三，内部提拔可以激发员工的献身精神，并且使他们在进行管理决策时从长远的观点出发；第四，从内部提升员工更安全，因为对这些人的技能已经有了比较精确的评价，而不像对外来者那样知之甚少；第五，内部候选人可能比外部候选人需要定位过程更短，需要的

8、培训也更少。 内部招聘的缺点内部招聘的缺点主要包括：第一，可能导致近亲繁殖，创新不够；第二，如果员工申请了某一职位而未获批准，就会士气低落；第三，有时新提拔上来的领导总是难以摆脱作为“大伙中的一员”的束缚。2.外部招聘外