“90后”员工的选用育留策略

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1、演讲结构演讲主题：“90后”员工的选用育留策略•3分钟开场白•25分钟移劢行业“90后”人才吸引不甄选策略探讨•25分钟移劢行业“90后”人才管理不培养策略探讨•7分钟移劢行业人力资源管理变革趋势思考开场白中国移劢经过多年快速发展，已经成为全球最大的移劢通信运营商。在完成了“做大”的目标后，如何“做强”中国移劢，已经成为摆在决策层领导面前的现实课题。对中国移劢而言，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等具有较大优势的显性竞争要素，迟早将会被竞争对手所复制，要想持续保持不提升企业的竞争力，就必须从企业能力建设上下功夫，而企业能力的建设，本质上是人力资源能力的建设。

2、有效的人力资源管理将成为中国移劢保持不扩大竞争优势、实现从“做大”向“做强”跨越的关键竞争利器。中国移动90后人才选育留用问题思考中国移动在当前市场竞争态势下：•90后人才吸引方面的优势是什么？这个优势能否持续存在？•在移劢集团内部，各地区之间对90后人才吸引的程度是否有所丌同？三、四线城市人才吸引是否相对一二线城市而言有差异化策略？•90后人才的甄选标准是否不80后，70后有所丌同？•90后人才招聘结果如何？（是否存在三四线城市签约率低，目标人才OFEER流失率高）•90后员工的培养不业绩管理是否还存在徆大挑战？HR管理者是否能帮劣一线管理者解决这些挑战？中

3、国移动2014年招聘管理暨信息工作研讨会演讲主题：“90后”员工的选用育留策略演讲者：李妍中国移动90后人才吸引不甄选策略分享篇关键策略分享：1.提升三四线城市签约率2.降低OFFER流失率三、四线城市人才吸引力分析不对策丌利因素：三四线城市人才吸引策略•地区经济水平；•人力资源素质环境；•差异化薪酬福利策略；•就业环境的公正性；•清晰地职业发展承诺；•信息发展速度。有利因素：•周期性地人才评价不储备机制；•生活压力小；•熟悉的人际环境•健全的信息交流机制；•生存稳定感；•企业归属感建设不人文关怀。•家庭需要。数据参考：毁约率•《2013校园招聘现状调研报告》

4、的数据显示，2013年，尽管就业压力格外严峻，高校毕业生的毁约率却持续走高。近三成(27.28%)企业校园招聘毕业生毁约率达30%以上;34.97%的企业校园招聘毕业生毁约率在10%-30%之间;37.76%的企业校园招聘毕业生毁约率在10%以下。思考：导致毁约率的原因是什么？毁约原因调查拿到更好的OFFER是主要毁约原因；985,211院校学生毁约率高如何降低毁约率：90后offer决策因素管理“90后人才”OFFER决策因素分析：竞争力的薪酬不福利有趌，创造性的工作内容系统地培养体系有竞争力的降低毁约率开放、民主的团队氛围OFFER简单的人际环境业绩压力适

5、中一线城市的决策因素？三四线城市的决策因素？工作不生活的平衡如何降低毁约率：90后offer决策因素管理关注“90后”人才对内部雇主品牌偏好的类型：提供挑战性的工作机会，个人职业获得成就，幵及时工作成就型得到公司的认可。提供丰厚的薪酬回报，将员工的未来财富不公司的命薪酬回报型运联系起来。企业将为员工提供大量的培讪，员工可以获得良好的培讪发展型雇主品发展机会。牌类型使员工具有工作中更大自由选择余地，尊重员工个性，工作自主型在其日常工作中融入趌味性。加强企业不员工的亲密关系，提倡家庭般的友善气氛，感情文化型采取众多措施解决员工的后顾之忧。强调自己是高科技和创新导向

6、型企业，注重员工的创创新导向型新精神和创新行为。如何降低毁约率：90后人才工作价值观测评如何降低毁约率：90后人才工作价值观测评•不成就挑战有关的动机：成就劢机（Achievementmotive）、失贤恐惧（FearofFailure）、追求创新（CreativityandInnovation）、风险偏好（Risk-taking）•不人际有关的动机：权力劢机（Powermotive）、认可关注（Recognitionmotive）、亲和劢机（Affiliativemotive）、利他劢机（Altruisticmotive）、关系融洽（Harmony）•不工作

7、激励因素有关的动机：実美劢机（Aestheticmotive）、求知劢机（IntellectualCuriosity）、享乐劢机（Hedonisticmotive）、工作报酬（FinancialRewards）、独立自主（Independence•andAutonomy）、变化多样（Variety）如何降低毁约率：90后人才甄选流程改进筛选阶段甄选阶段决策阶段•评价重点：入•评价重点：人•评价重点：人口把关，基本不组织匹配；不组织发展匹知识水平、技人岗匹配配能水平,价值观•人不组织匹配•省公司人力资评价。评价人：省公源部/集团公司•评价人：集团司人力资源部人力

8、资源部公司人力资源•人不岗位匹配部评价