绩效管理工具系列之结果导向型考核x

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1、华恒智信版权所有如何科学进行绩效评估——绩效管理工具导言绩效管理是企业不可或缺的人才管理环节，包括绩效计划制定实施、绩效考核评价、绩效评估反馈三个基本过程。其中，绩效评估作为绩效管理的中间环节，用来评定和测量员工的工作效果，又被称为绩效考核、员工考核，常用的绩效评估方法有三种，分别是结果导向型评估、行为导向型的评估和员工特质型评估，这三种评估方法又囊括不同的绩效评估工具，妥善使用它们，将使绩效管理工作更加科学有效，接下来，我们将逐一展开介绍。结果导向型绩效评估方法业绩评定法业绩评定法，又被称为评分表法，在评估之前，要先综合岗位业绩指标，设计出评定表格，然后根据员工的实际工作

2、业绩同评定表中的指标一一对照打分，员工业绩表现最终以等级的形式呈现，比如优秀、良好、一般等。业绩评定法是比较早出现的一种评定方法，在早期人们侧重于对工作数量和质量的因素考察，随着管理理念的不断发展，评定表的评价因子逐渐全面化，不仅包括与工作相关的因素，还出现了对员工特征的考核，比如：工作态度、情绪控制能力、合作能力等。但与工作相关的硬性指标仍然是考察的重点。结果导向性绩效评估，顾名思义，通过员工工作结果进行考核，结果导向性绩效评估的侧重点在于员工是否能完成任务，常见的结果导向性评估方法包括三类：业绩评定法通过业绩评价法对员工进行业绩考核，由于事先将工作业绩编制成了可量化的评

3、分标准，因此，评估标准比较明确，通过分数可以对员工进行定量比较。但是，业绩评价法也存在一定的局限性，比如：对评分表的依赖性要求评定表制定者对评估工作有很深入的了解，否则可能制定出来的评分表是不合格的；评估者可能带有主观性进行评估，评价不客观；综合分数的高低并不能直接说明员工业绩的好坏。目标管理法目标管理法（MBO），是最典型的结果导向型绩效评估方法，目标管理法的基本原理是将目标逐层分解为一一个小目标。将目标管理法运用在绩效评估中，侧重考察工作目标的实现而不是工作行为的完成，不仅能考察员工绩效，也可以用来考察部门、企业绩效。采用目标管理法进行绩效评估，要遵循4个原则：①要将企

4、业目标细分为多项评价性目标。保证各级各类人员和部门都有不重复的工作目标；②目标实现要和考核奖惩一体化；③允许各类员工参与目标设定，满足“自我成就”要求；④强调任何被评价目标必须和企业总目标一致，防止各部门片面追求各部目标的失衡现象。目标管理法目标管理法（MBO）可以直观的评价员工工作的内容，比较适合对员工提出改进建议，进行反馈和辅导。此外，由于目标的制定过程，员工共同参与，所以调动了员工的工作积极性，提高了员工的责任感。而且清晰的目标分解，可以避免各部门各类员工授权不足、职责不清的缺陷。但是，由于各部门各类员工的工作目标各不相同，因此不能进行绩效的横向比较，目标管理的考察结

5、果不能作为岗位晋升的依据。关键绩效指标法关键绩效指标，简称KPI，它从众多的工作绩效指标中提取出关键指标作为绩效考核标准，KPI必须符合SMART原则。关键业绩指标指出各项工作内容所应产生的结果或应达到的标准。企业通常会选取的KPI指标类型有四种：业绩指标、任务指标、行为指标和能力指标。关键绩效指标法业绩指标：评估在规定时间内，部门及员工完成的公司目标，比较直观具有可比性。在企业中，营销类、服务生产类和管理类员工适合进行业绩指标考察，其创造的效益是可以量化评定的。任务指标：指员工开展的每一个具体工作事件。采用描述性语言进行说明，任务指标包括例行工作任务和临时性工作任务。任务

6、指标通用于以完成某项工作任务为目标的岗位。通过对任务完成情况的说明评估绩效，比如：负责或参与项目工作的员工就适合采用任务指标。行为指标：将部门或员工在一定时间、空间、职责范围内的关键工作行为量化成指标，侧重考察对工作过程的考评。不仅包括工作行为，还包括工作方式。企业中一些辅助性和服务性的，无法直接产生绩效结果的岗位适用行为指标评定。能力指标：侧重于对员工胜任力的构建测评，对不同岗位的员工追加例如：沟通能力、服务能力、执行能力等能力方面的测评。平衡计分卡平衡计分卡（BSC），由美国卡普兰教授建立，目前世界前500强企业中有70%的企业都在使用BSC进行绩效管理。围绕战略目标，

7、BSC从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个方面对企业进行了全面的测评。BSC强调使用超前指标来评价企业的绩效，优化传统意义上从评估到调整的绩效管理流程，采用未雨绸缪的思维，在过程中就发现的问题及时解决。相比于其他结果型绩效评估方法，BSC强调企业的动态特性，从内外环境，当前和未来对企业绩效进行了全方面的评估。BSC评估的全面性，导致BSC实施难度大，工作量也大，如果企业不具备较高水平的管理平台和高素质的管理人员，BSC很难实施。平衡计分卡建立步骤主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知