试论公立医院人力成本核算与管理宋院长

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1、试论公立医院人力成本核算与管理黑龙江省医院宋雷凤改革开放以来，我国医药卫生事业进行了一系列改革，也曾经历若干比较大的改革过程，取得了一些突破性进展。为了解决人民群众的看病就医问题，建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，党中央、国务院提出了深化医药卫生体制改革的战略任务。根据医疗卫生的自身发展规律和我国的基本国情，这次医改确立的主线是坚持公共医疗卫生的公益性。医疗卫生服务体系中◆公立医院是实现公共医疗卫生公益性目标的重要载体◆而广大医务人员是公立医院改革的生力军推动公立医院改革的两大着　力点和关键点◆坚持公立医院的公益性◆　加强对医院人力资源管理人力成本管理的重要性◆旧管理模式和

2、缺乏统一的核算方法◆针对存在的弊端和问题入手，分析产生的原因◆从控制医院各项支出着手,来完善医院人力成本的管理◆降低医院运营费用，以提高医院经济效益和社会公益性从三方面论述:一、公立医院人力成本支出占医院业务收入的比例如何确定？二、公立医院人力成本如何测算？三、公立医院如何科学有效控制人力成本？一、公立医院人力成本支出占医院业务收入的比例如何确定？现实医院的人力成本管理－－导致医院的利润收入与人力成本支出的　　　　　比例失衡◆没有完整的概念,没有进行总量控制、核算◆缺乏对人力成本的分析与控制◆仍是论资排辈，静态的个人资历分配制度◆缺乏有效考核评价依据◆缺乏激励机制：高技术含

3、量、高经验积累、　高风险、高强度、高附加值的员工从三个方面:◆首先要建立健全医院成本核算财务体系◆建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度◆创建绩效工资的价值导向(一)建立健全医院成本核算财务体系◆医院薪酬预算◆　工作量指标考核◆　效率指标考核以量化为基础，分为三个维度近二十个具体指标。医院的薪酬预算原则：是在业务量和业务收入达到目标增长的前提下，维持员工收入水平增长。薪酬预算包含:◆对历年的薪酬分析◆外部的薪酬调查◆以及医院的业务增长目标◆人力成本占总业务收入的设定比例◆医院薪酬制度激励的价值取向等因素医院的薪酬预算◆　工资总额不超过业务收入的35%◆绩效工资占工资总额65

4、-75%◆薪酬比例为医：护（医技）：行政：后勤＝1.6：1.4：1.2：1.0◆在此基础上核定出相关的目标贡献率考核标准和　　各效率指标考核标准◆　薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达　　到预期的激励效果工作量指标考核第一部分：工作量预先标价，如门诊人数、手　　　　　术例数、床日数、接产数第二部分：设定目标贡献值,以全成本核算的方法，计算各核算单元的收支差第三部分：风险补贴，抢救危重病人、三类以　　　　　上手术、一级以上护理等风险工作的鼓励效率指标考核◆包括平均住院日、每床日平均费用、每门　　诊人次平均费用和药品比例等◆规定标准，达标给予补贴，否则扣除◆体现优质

5、服务◆减轻病人负担(二)建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度以考核为核心，根据不同岗位类别分别设定：◆　医疗服务关键绩效指标（KPI）●医疗●护理●医技◆行政部门绩效指标(KPI)◆后勤服务绩效指标(KPI)◆每一类分别选取3-4个维度◆每一维度中选取关键、敏感、实用的4-5个指标,每个指标的权重各有不同◆绩效考核结果以点数体现◆设立目标点数◆判断标准：◆实发绩效工资：◆代替了年度考核◆持续规范的作用◆收入分配差距(动态量化考核)◆基本实现了向基层倾斜◆提高了医疗、护理质量◆满足了病人的需求(三)创建绩效工资的价值导向二、公立医院人力成本如何测算？目前，人力成本价值的测算

6、主要有两种较为成熟的观点：第一种观点认为：全部实际耗费第二种观点认为：预期总价值一实际耗费＝余额预期价值第一种观点认为：人力成本应该按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为人力成本法。基本包括以下科目：1、从业人员劳动报酬：工资、奖金、各项津　　　贴、补贴2、社会保险费用总额3、福利设施、费用4、教育培训经费5、劳动保护费用6、员工住房、退休费、资遣补尝金等7、其他人工成本等组成这些费用可以通过医院的劳动统计报表及财务报表取得◆人力资源为医院带来的预期总价值为基础，计量人力成本的经济价

7、值◆进入医院后对其投资的各种支出作为累计摊销价值◆退出医院时两者相抵，余额就是医院对该人力资产预期价值的评估第二种观点认为：第二种观点的四种测算方法◆未来工资报酬折现法◆调整的未来工资报酬折现法◆未来收益折现法◆非购入商誉法未来工资报酬折现法该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬,按一定的折现率折成现值,作为人力资源价值。人力资源成本价值＝未来工资报酬的现值×效率系数◆效率系数：反映医院盈利水平与本行业平均盈利的差异调整的未来工资报酬折现法未来收益折现法◆医