员工薪酬发放管理制度

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1、员工薪酬发放管理制度　　员工工资调整申报与审批制度　　第一条目的　　为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资高速调整实施有效管理，重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。　　第二条适用情况　　本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。　　1.转正定级：指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。　　2.工资

2、特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。　　3.工资定期调整：工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则。　　第三条等级权限　　建议权：各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。　　申报者：对调整对象的工作表现进行考核

3、，填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。　　审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。　　审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。　　注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。　　第四条工作程序　　拟调对象工资等

4、级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。　　第五条工作规则　　1.从申报开始，各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。　　2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。　　3.各级委员会(或小组)应充分履行职责，以事实为依据，提出具体、实际的考核与审查意见，使员工得到合理、公正的评价。　　4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是增长的。　

5、　5.各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。　　6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。　　本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修改、废止权归公司总裁办公会议。　　职工提薪管理制度　　办理职员提薪规定　　第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。　　第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前，进单位已超过6个月的在册人员，可在4月1日这一日期提薪。　　第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本

6、次提薪调查日之间的时间作为调查期间。　　但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为：　　1.按月计酬者；　　2.按日计酬者。　　第四条在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过6个月者作为半年提薪者。　　那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过6个月而未满一年的为半年提薪者。　　第五条　在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤

7、天数平均每月超过五天者，一般不予提薪。　　因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。　　第六条迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。但是，被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。　　第七条在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其提薪。　　提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以

8、该等级的人数之积相加而成。　　第八条前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。　　第九条作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的3%，附加在别的项目中。　　第十条前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。　　第十一条　提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所确定的预算额范