职位分析与绩效管理

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1、职位分析与绩效管理目录第一章概述人力资源管理第二章组织结构与职位分析第三章行政效率与行政办公流程第四章绩效管理第五章绩效考评的方法与原理第一章概述人力资源管理定义人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。人力资源管理是通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，提高劳动生产率，对人员从招收、录用、培训、绩效考核、薪酬分配、晋升、调动直至退休的全过程管理。目的人力资源管理是以“人”为中心，尽量开发人的创造潜能，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与医院的发展有机地联系起来，以确保组织目标的实现。医院人力资源管理的主要内容1、建立公

2、开、平等、竞争、择优的选人用人制度。2、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。3、建立科学、公正、公开的绩效考核制度。4、建立公正、公平、合理的薪酬体系。5、建立有效的人力资源激励机制和制约机制。6、建立完善的社会保障制度。7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间。8、推行人性化管理，培育良好的医院文化。第二章组织结构与职位分析定义组织结构就是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。组织结构设计是指在组织理论的指导下，对医院的职能、格局、沟通与联络方式等进行设计。组织设计的六个要素工作专门化：交给某个员工，分步完成。部门化：交给某个团队完

3、成。指挥链：是指从高层延伸到基层的职能线。管理跨度：管理层次。集权与分权：领导控制与员工自主正规化：组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。职位分析：工作分析（岗位说明书）工作分析工作说明书与工作规范选人用人岗位责任绩效考核薪酬培训院长办公室岗位说明书第三章行政效率与行政办公流程行政效率恰当领导部门领导的工作能力、内部协调能力、岗位说明与分工清晰目标内部支持同事的协助员工技能技能提升外部支持部门之间的标准化接口流畅配合如何确定各部门都能够理解的工作语言行政办公流程的目的工作流程图可以用相互连接的直线明确表明谁应该向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁

4、进行信息交流，可以明确获知工作流动的方向，避免管理上的盲区。院领导接待日流程来院实习进修带教流程就诊者投诉流程第四章绩效管理绩效广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。在绩效管理中，绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有有助于组织目标实现的行为才能称为绩效。绩效管理的作用绩效管理是组织战略目标实现的基础。绩效管理是医院

5、文化落地的载体。绩效管理的过程中存在的问题绩效管理与战略实施脱节。绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。以考核代管理。重视奖惩，忽视发展。绩效管理被认为是人力资源部门的工作。忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。第五章绩效考评的方法与原理一、绩效考评的目的正确地评价员工的工作。1、从医院角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等医院经济的宏观控制问题人力成本总量控制了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了医院对他工作的评价知道了自己改进工作的方向绩效考评的定

6、义绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计

7、划、预算评估和人力资源规划提供信息医院规模与绩效考评程度1--20人（个体诊所、村卫生所）：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价节约成本：没有专门的人员负责人事、财务工作沙漠上不需要红绿灯20--80人（乡镇卫生院、社区服务中心）需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，便于比较规范的评价（但还是存在“救火队员”）；基本形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同部门之间的员

8、工很难有非