XX公司的薪酬管理制度

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1、XX公司的薪酬管理制度1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。2适用范围本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、项目组全体员工；各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。3职责3.1公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。3.2员工的薪级由总经理（部长）提议、分管总

2、监审核、人力资源部审定。3.3员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理（部长）及分管总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。3.4人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。3.5人力资源部长审批《薪资表》。3.6财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。43薪资构成43.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金奖金三大项组成。43.2定义及说明43.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。43.2.1.1固定

3、工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类津贴（粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等）。在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资（职级工资）不等于生活补助。（具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》）43.2.1.2考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。43.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形

4、式）和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。43.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。43.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。43.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公

5、司）工作年资的津贴。43.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。43.2.3奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。（具体见《绩效考核管理制度》）43.2.3.1月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。43.2.3.2年终奖金奖

6、金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工）。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。4.2.3.3提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。（具体见各部门）43.3基本原则43.3.1固定工资（职级工资）43.3.1.1固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均工资水平。43.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：43.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。

7、43.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。43.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资（元）/160190（小时）。43.3.1.2.4产假期间工资发放标准。43.3.2津贴43.3.2.1工龄津贴根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。公司工龄（G）=当前年限-进入年限工龄津贴=（G+1）×津贴标准津贴标准及计算公式：工龄段津贴标准工龄津贴计算公式G≤2年10元/月（G+1）×102＜G≤4年20元/月（G-2+1）×20+

8、204＜G≤6年40元/月（G-4+1）×40+606＜G≤10年80元/月（G-6+1）×80+140G＞10年160元/月（G-10+1）×160+46043.