IT企业薪酬体系设计方案

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1、IT企业薪酬体系设计方案目录-27-一、设计总体思路二、设计内容1、薪酬定位2、薪酬设计原则3、薪酬结构4、薪酬构成要素设计方案4．1设计基础4．2基本工资设计方案4．3年功工资设计方案4．4绩效薪酬设计方案4．5辅助工资设计方案4．6福利制度设计方案4．7其他-27-第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配

2、体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到

3、增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（60P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518元-，市场人员平均

4、收入水平区间为2755—3230元，经营层收入平均水平区间为6737—7656元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978元。薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。-27-5、充分差距原

5、则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：Ø整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科

6、目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本工资、年功（工龄）工资、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。Ø员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本工资、福利/辅助性工资（津贴、年功工资）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。其激励模式如下：-27-Ø不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：项目比例部门基本工资年功工资津贴补助福利固定收入比例季度奖年度奖特别奖变动收入比例公司经营层实行年薪制，每月发生活费，30%半年依据经营情况发

7、放奖金70%综合管理部部门经理45%5%5%10%65%20%15%特别奖为单独设置科目，具体数额及其发放标准由总经理制定，综合管理部负责评定执行35%部门员工60%5%5%10%80%10%10%20%市场营销部部门经理20%5%5%10%40%30%30%60%部门员工30%5%5%10%50%30%20%50%研发部部门经理35%5%5%10%55%25%20%45%部门员工45%5%5%10%65%20%15%35%工程技术部部门经理40%5%5%10%60%25%15%40%部门员工50

8、%5%5%10%70%20%10%30%注：各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工工资管理办法（新）。例分配方案参考：SARATOGA人力资源研究机构、埃森哲（中国）咨询Ø特约人员工资分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。Ø基本工资包括原有的岗位工资、学历工资并添加了部分新元素，采用薪点工资制设计，是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。Ø绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体