《人事测量》自考笔记(十一)

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1、第十二章人事测量工具的选择与组合第一节人事测量工具的比较与组合原理一、各类测评工具的比较比较各类测量工具的特点可以从以下四个方面进行：1、测量工具适用于测评哪些素质指标。2、效度如何。效度越高，表明采用这一测量方法选拔人员时获得的结果对预测该人员的绩效就越有效。普通适用性是指在某一情境下所建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。效度的普遍适用性可以作为对甄选方法的效度进行评价的另一种手段。3、公平性和合法性。公平程度是指所用方法对不同人员所测得的结果是否有会引起偏差和不同的对待。因此，在选择测量工具时一定要考虑公平性问

2、题。合法性是指测量工具的选用必须有充分的实证效度证明，以便应对可能的法律诉讼。实证效度越充分越能提高测验适用的合法性。4、成本高低及效用大小。成本是按所耗费用情况而定的。一般讲，企业要求成本越低越好。但是，测量的精确程度越高，测量的成本也越低。具体使用时应该在测量的效用和成本之间进行权衡。效用是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性程度，能给组织带来多大的好处。甄选方法信度、效度越高，普遍适用性越强。二、测评工具的组合原理如何在人事测量的实际工作中合理、灵活地选择适当的工具，解决实际的问题，是保证人事测量的高质量的关键环

3、节，就是要针对组织的需求，适应个人、组织和岗位的特点，通过人事测量专家对各种测量工具的熟练把握，选择出最全面的、有效的测量工具的组合。测量工具的组织有其基本依据、基本步骤和基本原则。l、基本依据对于各种测量工具的选择与整合，关键在于解决以下4个问题：(1)选择哪些方法？(2)如何组合排列？(3)由谁操作？(4)标准定在什么水平？2、基本步骤测量工具的组合设计一般包括5步骤：确定测量目的、根据需求分析确定测量手段、评价这一设计并预期结果、实施过程的设计、费用预算或报价。(1)确定测量目的：要结合具体的人事管理目的和人力资源开发

4、需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人事测量的目标和方向。(2)根据需求分析确定测评手段：具体操作中，要细致全面的工作分析上，具体确定每一职位所需求的能力、个性品质以及个性倾向性和匹配度等方面的要求并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为测量指标，再根据上述详细分析得出的测量指标来组织测量工具。每选择一个具体的工具时，要说明这个测量工具的功能，采用的理由。(3)评价设计并预期结果：选择完所有要求的测量工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。(4)实施过程的设计：要把实施测量的具体程序确

5、定下来，摆阔说明有关的时间、地点、辅助材料、现场布置要求、设备、流程等所有细节工作的安排落实。(5)费用预算或报价：在完成一个人事测量的设计时，要给出它的预算或报价、在人事测量行业，测量的费用通常按照每个人每项测量内容来计费。另外，当需要给一个人的多项测量结果给出综合报告时，就会有额外的费用。3、基本原则一般而言，测量工具的组合应遵循下面几个原则：先简单后复杂；先定性后定量；先淘汰后选取；先低话费后高花费。4、几种可参考的组合程序人事测量通常先实施履历表格与申请表格审查，然后进行心理测验、体验等其他方法，最后是面试。下面，几

6、种常见的组合程序：(1)斯科特程序：(2)弗兰西程序；(3)英国管理协会程序。第二节针对不同管理目的的测量工具组合一、用于招聘选拔的测量组合设计对人员选拔有两种策略：一是择优策略，指尽可能全面的了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛的测查，依据职位要求综合性地评估各人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势较好的人员。另一个策略是汰劣策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力最低标准，通过能力测试筛除掉能力达不到基本要求的人员。用于人员招聘选拔的测验组合设计中，若采用择优策

7、略，在测验设计上往往要求全面、详细能力倾向测验、个性测验和职业兴趣测验等都要使用，并且对应不同的职位要考察的内容侧重点不同，从各测验维度的权重关系不同，这些差异在测验设计和评估标准上都应反映出来。择优策略往往用于选拔职位较高的人员，通常是用于管理人员的选拔。采用汰劣策略，在测验设计上要求准确、适度，往往以能力测验或专业近考试为主。在设计中，考察内容和标准的设定应当明确且适度，即以从事该岗位工作所需要的基本要求出发，测验的能力是岗位要求的关键能力，筛选的标准以实际工作的要求来定。二、用于培训和开发的测验组合设计培训与开发是人力

8、资源管理的核心工作。要了解如何针对培训和开发设计人才测评，就要先了解如何对培训和开发做需求分析。通常，这种分析包括三个方面；组织分析、任务分析和人员分析。对培训开发做需求分析通常包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。（一）组织分析组织分析是以系统的方法通过分析研究，明确现行组织机构设