《人事测量》自考笔记

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1、第九章人事测量中的模拟测验第一节模拟测验的设计和实施一、确定模拟测验的测评要素1、测评要素要与所测的岗位类型相匹配；2、测评要素要与所在企业的组织文化相适应。二、确定模拟测验的测评标准1、沟通能力等级水平——传达着、表达着、演讲者。2、适应性和横向思考能力等级水平——基本适应、良好适应、随机应变。3、团队合作等级水平——具备团队精神、促进团队成效、提升公司内外团队合作。4、关注客户需要等级水平——调查与分析、理解需求、想客户之所想。5、领导和员工管理能力等级水平——监督者、管理者、领导者。6、计划、组织和决策能力等级水平——诊断者、决策

2、者、决策和领导者。7、企业意识等级水——理解与认同、协调一致、企业家的思维和行动。8、职业道德等级水平。三、模拟测验类型及求职者的角色定位1、模拟测验类型(1)无领导小组讨论无领导小组讨论是由被试者组成一个小组讨论一个实际业务问题，然后，由评价者做出评估。目的在于测验被试者的领导能力，处理人际关系能力，想象能力以及对资料的利用能力。(2)案例研究案例研究通常是主试者提供给被试者一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料，让被试者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或者在小组讨论中发言。主试根据被试者在这一过程中所表现出的

3、分析问题、解决问题、表达观点、传递信息等各方面的能力给予相应的评价。(3)角色扮演在人员甄选中，角色扮演是一种用于测评和评价被试人际关系处理能力的情景模拟。角色扮演主要用以评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。2、求职者的角色定位(1)求职者应避免模拟测验中常见的错误；(2)求职者须了解讨论过程中的要点；(3)求职者须掌握小组讨论中的引导技巧。第二节无领导小组讨论一、无领导小组讨论的概述1、无领导小组讨论的基本概念无领导小组讨论是评价中心

4、技中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式对求职者进行小组面试。它通过一定数目的悲伤组成一组（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，主试者来观测被试的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试之间的差别。无领导小组讨论具备以下三个作用：(1)区分功能；(2)评定功能；(3)预测功能。2、无领导小组讨论的

5、程序模拟无领导小组讨论的程序包括以下几个方面：(1)讨论前事先将求职者分成若干小组，一般每个讨论组5-7人之间，如求职者数量较多，也可增加到9人，一般以单数为宣。(2)讨论现场一般采用圆桌会议室，求职者分坐在圆桌旁，主试者则在现场四边，或集中于一边，以利于观察为宜；或者主试者坐在讨论室隔壁的暗室中通过玻璃洞或电视屏幕完整观察整个讨论形式，通过扩音器倾听组员们的讨论内容。(3)求职者落座后，主试者为每个求职者准备空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。(4)主试者向求职者讲解无领导小组讨论的要求，并宣读讨论题。(5)给求职者5-10分钟准备的时间

6、，构思讨论并发言提纲。(6)主试者回答求职者的疑问并宣布讨论开始。(7)各主试者只观察并依据评分标准为每位求职者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的引导。(8)无领导小组讨论一般以40-60分钟为宜，主试者依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回求职者的讨论发言提纲。3、无领导小组讨论的特点(1)能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；(2)能观察到求职者之间的相互作用；(3)能依据求职者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；(4)能够涉及到求职者的多种能力要素和个性特征；(5)能使求职者在相对无意中暴露自己各个方面的特点，因此对

7、于预测真实团队中的行为有很高的效度；(6)能使求职者有平等的发挥机会从而很快的表现出个体的差异；(7)能节省时间，并且对竞争同一岗位的求职者的表现同时进行比较；(8)应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。无领导小组讨论的缺点：(1)对测试题目的要求较高；(2)对主试评分技术的要求较高，主试者应该接受专门的培训；(3)对求职者的评价易受主试各个方面特别是主观意见的影响，从而导致主试对求职者评价结果的不一致：(4)求职者存在做戏，表演或者伪装的可能；(5)指定角色的随意性，可能导致求职者之间地位不平等；(6)求

8、职者的经验可以影响其能力的真正表现。二、无领导小组讨论中常用的题目类型1、开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察求职者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点