《人事测量》自考笔记(七)

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1、第七章人事测量中的调查法第一节员工开发与职业生涯规划测试一、工作满意度测量工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。工作满意度与人的价值观、人的认知以及人对工作的感受有关。对工作满意度测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若干关键因素的测量，问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。“工作满意度指数量表”就是最常用的量表之一。该量表主要衡量工作者一般工作满足，亦即综合满意度。影响工作满足的因素主要有三个方面：(1)整体满足：包括个人专长与兴趣之间应用与配合程度、学习机会、工

2、作保障等。(2)内在满足：指薪资待遇福利、升迁发展及工作所带来的声誉等。(3)外在满足：指个人对于所处工作环境、与长官、同事间关系之满意程度。在组织中管理层了解员工工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：(1)监控组织状况；(2)改进组织管理；(3)调动员工积极性；(4)促进员工的发展。二、自我效能感测试自我效能感是个体对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力的信念。这一概念是班杜拉最早提出的。自我效能感包括3层含义：(1)它是对能否达到某一表现水平的预期，产生于活动发生之前。(2)它是针对某一具体活动的能力知觉，与能力的自我概念不同。(3)它是

3、对自己能否达到某个特定目标或特定表现水平的主观判断。Bandura认为，自我效能感具有三个维度：幅度、强度和普遍性。自我效能感高和低的人在这三个维度上的差异显著。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：(1)决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；(2)影响人们在困难面前的态度；(3)影响新行为的获得和习得行为的表现：(4)影响活动时的情绪。自我效能感是一个领域特定的概念，因为一个人在某一方面较高的自我信念。但研究者也发现有一种一般性的自我效能感存在，它指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。一般自我效能感量表(GSES)最早的德文版由

4、德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家教授和他的同事与1981年编制完成，开始时共有20个项目，后来改进为1O个项目，目前该量表已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用。中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。得分越高表明一般自我效能感越强三、职业锚测试所谓职业锚，又称职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。也是自我意向的一个习得部分。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。了解职

5、业锚的概念需要注意几个方面：(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。(2)职业锚不是员工各种测试出来的动机、需要、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确地进行职业定位。(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。(4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。施恩教授根据自己多年的研究，提出了八种常见的职业锚：(1)技术／职能型；(2)管理型；(3)自主／独立型；(4)安全／稳定型；(5)创业型；(6)服务型；(7)挑战型；(8)生活型。职业锚测试适用于社

6、会上的一般人员，但要求具有一定的各种经验。因此它不适合在校的高中生，中专或大学。职业锚测试已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考依据。四、组织承诺测试1、组织承诺（也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等），最早由Becker提出，是指员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。2、加拿大学者Meyer和Allen提出了组织承诺的三因素模型。这三个因素分别为：感情承诺、继续承诺、规范承诺。感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是

7、由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子；感情承诺、经济承诺、机会承诺、和理想承。3、提高中国员工的组织承诺可以从下面几个方面入手：(1)中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。(2)做好员工职