绩效管理与核心能力

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1、实务·方法PracticeMethodology企业竞争力由环境关系、资源、能绩效管理与核心能力力、知识四个要素组成。这些要素相互作用构成企业竞争力的层次结构，层次结构定的系数作为调整，而薪酬系数正是决定企业竞争力具有层次性、相互作用、在这种情况下能够起到协调作用的重动态性、内生性的特点。企业核心能力是要的一项矫正工具。竞争力构成要素中层次最高的部分，即企综上所述，笔者认为，民营企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业业中很难被模仿且不可交易的知识。企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产绩效管理是提升企业核心能力的重要手权关

2、系为目标，通过各种方式努力提段，应从企业战略出发，目的是奖励长期高员工的内在薪酬。增强员工对工作竞争优势。本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分文谢平佟仁城配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形核心能力是企业竞争力中处于最核心地位的成拉力。在两种力量的合力作用下，部分，是企业在长期的实践中积累起来的，使企充分调动民营企业员工的工作积极业在竞争中取得持续生存和发展的优势的知识。

3、性，在民营企业实施人力资本运营战开展高水平的绩效管理，对于提升企业的核心能略。逐步稀释企业资本存量，以效率力是非常重要的。促发展求公平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资企业绩效管理的主要内容本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的理系统，这是民营企业持续发展的根重要才能和绩效水平，从而使公司的生产力水平本出路和必然选择。达到最高的一种逐步定位方法。它不仅可以对员工定位，也可以针对公司定位。主要参考文献绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，

4、1．孙剑平：《薪酬管理-经济学与管理其根本目的是建立企业长期的竞争优势。因此，学视觉的耦合分析》吉林人民出版社，1999版绩效管理首先应从公司的战略出发，将企业核心2．张文贤：《管理入股-人力资本定能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容，在价》，立信会计出版社，2001版此基础上确定公司绩效目标，并将其逐一分解至3．李宝元：《人力资本运营》，企业管理出版社，2001版每个员工。4．张再生：《职业生涯管理》经济管理绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如出版社，2002版下几部分（绩效管理的主要内容见图1）：绩效计作者单位

5、南京理工大学划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩编辑韩天放效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定；持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，33EMM实务·方法PracticeMethodology核心能力力和价值的指标，很多非财务要素成绩效计划为考核的重要指标，像产品质量、客户服务、研究发展等要素指标。在90员工激励绩效沟通绩效计测年代末，许多美国大公司如苹果电脑公司、罗克沃特公司、高级微设备公司等采用的综合计分法就是一种将财

6、员工激励绩效计测务指标与非财务指标结合起来对公司图1绩效管理的主要内容的业绩进行考核的方法，这种考核方法由财务指标、客户服务指标、创新通过沟通消除障碍，确保目标的实437家公司的研究表明使用绩效管理与学习指标及内部业务指标组成，其现；绩效计测是绩效管理的基础，绩方案的公司无论在财务绩效还是生产目的就是在考核员工业绩的同时提升效评价及绩效改进必须建立在真实可力水平都比不使用绩效管理方案的公企业的核心能力，帮助企业建立竞争靠的绩效计测基础之上；绩效评价司高。优势。是对过去一段时间里绩效目标完成在我国已有公司把绩效管理作为情

7、况的评估，是员工激励和绩效改绩效管理是提升企业核心能培养提升公司核心能力的手段而进行进的依据；绩效诊断可以识别引起力的有力手段实践，取得了很好的效果。某集团公个人、部门甚至整个组织绩效问题司以前对下属二级公司考核主要采取的真实原因。而辅导则是在某一方企业绩效管理是实现企业战略的财务指标形式，依据二级公司完成的面有特殊知识的人员帮助员工开发重要手段，是培养企业核心能力的重产值、利润情况确定公司经营者的年自身知识和技能以提高绩效的过程。要工具。企业的绩效管理经历了以人薪。经过几年的实践后出现了一个问绩效诊断与辅导是一个持续

8、的过程，为中心、以工作为中心和以目标为中题，就是二级公司只注重上交利润，必须渗透到绩效管理的各个环节中心的三个阶段（见图2）。目前在美国，不顾企业的长远发展，出现了“顺竿去；员工激励的目的在于发挥个体对业绩目标进行考核是评价经营者绩爬”现象。为了多交利润，有的企业的潜能，它包含有激发动机、鼓励行效的主要内容。减少研发费用、教育经费