加薪引发的难题

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1、加薪引发的难题在短短的一周之内连续两次高调宣布加薪，让富士康这家全球最大的代工企业愈加受人关注。2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至1200元，涨薪幅度超过30%。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元上调至2000元，上调幅度更是超过了66%。几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢工而大幅提高了中国工人的薪酬水平;而在6月末，宝马在中国最大的经销商燕宝集团，由于拖欠员工奖金，其大连分公司的全体员工举行了罢工。汽车行业由于薪资问题而爆

2、发的罢工事件此起彼伏。这一连串的事件引发了当下中国企业的加薪浪潮。可以预见，随之而来的成本飙升的问题将会随着供应链条一直波及到全球产业链的下游。中国劳动力市场的结构性调整不但会引发全球产业角色的重新配置，而且也结束了中国企业薪酬管理的简单化时代。薪酬手段作为公司绩效管理中最基本也最重要的手段之一，将成为中国管理者必须重视的管理议题。因为善用薪酬手段来实现最佳的激励效果，绝不只是在不得已的情况下为员工大幅加薪那么简单。背离价值的价格在一个规范成熟的市场经济体中，任何一种人才都会有相对公允的市场价值。而且，人才的市场价值是透明的，这是对人才进行

3、定价的基础。从理论上来讲，人才的市场价值不是由组织的管理者决定，而是由市场决定的。如果员工的价格(即其薪酬回报)与其市场价值发生了背离，那么员工与雇主之间的雇佣关系就不可持续。其结果要么是人心思变另谋出路，要么就是员工的价格得到调整向价值回归。从组织运营管理的角度来讲，只有向员工支付了与其价值相当的价格，管理者才能期待员工最大程度地发挥其才能，从而为组织的业务发展作贡献。从这个意义上来讲，低成本控制永远不是薪酬管理所应该追求的目标。就像其他任何投资一样，投资回报率(ROI)才是组织对人才投资的首要考量。人才的价格能否与其市场价值相匹配，在很

4、大程度上取决于经济体的市场化程度。与10多年前相比，现在中国市场上人才的价值透明度已经有了明显的改善。比如说，一名国内顶尖大学的优秀毕业生去某个行业就职会获得什么水平的薪酬，或者是一名二三流大学的毕业生到某个行业就职会获得什么水平的薪酬，这些大致都会有一个标准，大学生们在毕业求职时开价不会差得太离谱。不过，与国外成熟的市场经济体相比，中国市场的人才价值透明度还是相对低一些。这一方面是因为，市场化毕竟是一个渐进的过程，不可能一蹴而就;其次，国内很多企业的管理者将薪酬视为一个机密，不会愿意公开自己公司的薪酬水平。很少有管理者会乐意参与如薪酬调查

5、这类活动就是一个明证。还有一个原因就是，国内一些行业的发展还处于一个不太成熟的阶段，整个行业忽起忽落，导致薪酬水平也随之变动不定。比如说房地产中介行业，前几年中国的房地产行业极为红火，房产中介公司的员工待遇丰厚。而到了今年，由于国家出台房产调控新政，房屋交易量大幅下降，中介公司的业务大受影响，以至于不少中介公司干脆关门大吉。这种忽起忽落自然增加了行业薪酬水平的不确定性。透明度的欠缺会加剧人才的价格与价值相背离。最近几年持续爆发的民工荒，以及近期的富士康加薪、燕宝罢工等，都折射出由于企业忽略人才的市场价值以及对劳动力的简单定价而引发的一系列问

6、题。在劳动力市场话语权转移的过程中，企业必须改变对员工单向度定价的模式，否则就会陷于激烈的劳资矛盾或是无人可用的境地。能力业绩矩阵在为员工确定薪酬时，市场价值是一个基本的参考指标,是企业为员工考虑的一个原则上的标准。但这个标准并不是绝对的，也不是唯一的，员工的业绩和能力也是十分重要的考量因素。据美世大中华区合伙人邱晓昀介绍，“能力业绩矩阵”是一个很实用的薪酬管理工具。如图表一所示，根据员工能力和业绩的不同将他们分为A、B、C、D四类，A类员工能力强业绩好，B类员工能力强业绩差，C类员工能力差业绩差，D类员工能力差业绩好，现在管理者准备为员工

7、加薪，要将100元钱在这四名员工间进行分配，如果你是一名管理者，你将会如何分配这100元钱呢?其实这个问题并没有什么唯一正确的答案。根据具体的企业文化、经营发展状况和薪酬导向等的不同，管理者会采取不同的分配方案。假如说某个管理者采用了以下这个分配方案，四类员工依次得到40元、20元、10元和30元，那么从这个方案可以得出这样的结论：其一，该公司不提倡能力业绩不同的员工之间待遇上出现太大的差异度(这一点从A和C两类员工的所得上可以看出，一般来讲外企能够接受较大的差异度);其二，公司更注重当前的业绩而不是未来的可能，即薪酬分配是一种结果导向而不

8、是过程导向(从B和D类员工的所得上可以看出);其三，公司的文化比较宽容(即使能力和业绩均差也能得到10元)。如果是另一名管理者，他完全有可能采用一个不同的分配方案。比如说，也许他