做有中国特色的HR

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1、CELEBRITIESC人物过去三年半，她用行动向人们证明了：外企职业经一直以来，老板始终很强调员工的忠诚度，但理人同样可以在民营企业做得很成功。而她成功随着越来越激烈的市场竞争，黄可思经常把HR的的秘诀就在于：拒绝拿来主义，因时、因地制宜。信息和领导团队分享，老板逐步感受到现在职场中员工的忠诚度是相对的，要更好地保留人才，公司从获得老板的信任和支持开始在关注不同层次员工的不同需求之外，需要将更在黄可思最初进入星河湾集团时，公司的人多的精力放在关键员工身上，对他们投入感情，让力资源管理基础还非常薄弱，甚至没有设立专门的他们对公司产生自豪感，

2、进而获得更好的雇主品牌人力资源部门。当时让老板尤其感到头痛的问题口碑。这些理念的突破更使得黄可思在老板心目中有两个：一是在准备开一个新项目时，总发愁从哪树立了牢固的专业信任基础。里找到合适的人才；二是面对竞争对手的挖角，如在黄可思看来，HR要想得到老板的高度信任何留住现有核心人才。和支持，必须做好这样几点：一是在和老板沟通交针对第一个问题，黄可思非常自信地跟老板流之前，一定要做好充分的准备，让老板的每个疑承诺：“这一条您不用担心，我们所需的人才在市问都能得到确定的答案，从而给老板一种“我办在和老板沟通交流场上一定能够找到，只要我们有足够吸引

3、力的条事，你放心”的感觉；二是对于实施的措施要有前之前，一定要做好件。”而随后的事实也证明了这一点——黄可思很瞻性，并能预测到各种问题，提前做好应对计划，充分的准备，让老快帮公司招到了几位非常优秀的领军人才，这不仅把控事物发展的趋势；三是要严于律己，按照公司板的每个疑问都能让老板看到了她的能力，更给老板进一步发展企既定的规章制度做事，不能做让老板对你的作为得到确定的答案，业带来了很大的信心——只要有了人，还有什么办及人品会打问号的事情。从而给老板一种做有中国特色的HR这一去就是将近十年，她一边精心照顾儿子不成的事！“我办事，你放心”的学习与

4、成长，一边进修了人力资源管理的专业课而针对核心人才的保留，黄可思及其HR团队导入编制预算，把好员工入门关的感觉。——访星河湾集团人力资源行政总监黄可思程，在后两年还做了一份不错的管理工作。儿子一适时地推出了多层次奖励措施，这些措施包括给对于黄可思来说，初进企业，获得老板的信任天天长大，不再需要妈妈的过多照料，她开始考虑高管提供长期激励，配送和业绩挂钩的股权；为一和支持似乎并没特别费力，而让她感到最为困惑撰文◎张桢宁　　采访◎刘兴阳是否回国发展。2007年的夏天，在她回国探亲的些关键岗位的人员设计有力的激励措施，比如给的却是，对于管理方面的问

5、题，在这里需要进行普空当，经朋友的撮合，她与星河湾集团的董事长黄绩效考核连续五年都能拿到4分及以上（5分为满及教育，比如，由于以前公司没有独立设置人力资她曾效力于三家全球知名的跨国企业，然而在她事业正在进入黄金期文仔先生和他的领导团队坐在了一起。面对当时国分）的员工，在其服务公司的第五年，一次性给予源部，所以大家会问为什么要设人力资源部，为什时，却退出职场，移民海外，潜心教子；她身居海外仍心系故土，数内房地产业蒸蒸日上的发展态势和星河湾人力资一笔可观的奖金。此外，在星河湾集团原来就非常么要做编制预算，为什么限制招人……载沉寂，毅然回国，并希

6、望将自己在外企的生平所学奉献给我们的民源管理提升的迫切需要，她感觉自己施展才华的和谐、亲情、尊重的企业文化氛围基础上，黄可思面对这些看起来很初级的问题，黄可思意识到营企业……平台和机会找到了，于是毅然决定辞职回国。进一步将企业文化建设具体落到实处，比如推动这里确确实实不是以前自己所熟悉的外资企业，公公司给予中高层管理人员每年出国旅游的安排，司的管理基础就是这样，绝不能将外企的东西拿过1998年夏天，黄可思拒绝了某全球知名企业空降民企：不做最先进的拿来主义并由董事长亲自带队；再比如策划实施好老板或来就用；而如果要想让业务部门理解和支持自己的的

7、高薪诚聘，带着9岁的儿子登上了前往加拿大的其他高管的生日聚会，让每位经理在轻松的气氛中工作，除了向大家耐心地普及一些基本知识外，还飞机。此前的她曾在宝洁、CPC等知名外企从事其实接下来黄可思面临的状况不仅仅是换个和高管更好地交流沟通并感受到公司的重视；尤要真正能帮助大家改进眼下的工作，让大家对人力人力资源管理工作近10年，基本上属于国内最早工作那么简单，星河湾集团尽管因其追求奢华的建其在老板生日、公司年会等这些重大日子里，不仅资源部产生信任。于是她带领HR团队深入各个业接触西方专业人力资源管理的那批职场精英。在筑品质在业内具有极高的知名度，

8、但它毕竟是一会邀请全国的经理们参加，还会趁此难得的聚会，务部门进行沟通，声明HR不是“警察”，不是来监国内人力资源管理刚刚起步的大好时机下移民加家民营企业，作为在外企工作多年的职