HR工作管理提醒

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1、一、【HR招聘的8个好习惯】1）不适合的简历不立刻删除考虑下其他岗位；2）对每个面试人的信息和面试情况备案；3）随时收集同行业信息；4）以积极心态应对应聘者提出的过高薪酬；5）不轻易放弃拒绝面试邀请的人；6）不立刻删掉跳槽频繁的简历；7）不轻易下行或不行的论断；8）给落选者发辞谢通知二、【招聘与选才的过程就像打仗】一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。点评：其

2、实，招聘远远不是筛选简历、面试、通知来上班这么简单，它恰恰是最难的。三、推荐一本HR实用工具书给大家——《人力资源管理工作细化执行与模板》本书最大的特色是以目标为导向，以工作流程为中心，通过大量的制度、细则、方案、表单等工具和模板，帮助读者将人力资源管理工作落实到位，为HR从业人员开展工作提供了科学有效的模板库和细化执行手册。 四、招聘常用人才测评工具：1.MBTI性格类型测试。用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。2.霍兰德职业性向

3、测试。用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。五、【女HR的6大优势】1）女HR更加勤奋和舍得投入；2）人际关系好：女HR更细致，长于表达沟通；3）忍耐力和坚韧性：因为只有付出加倍的努力，才能获得和男性一样的成功；4）合作精神：女HR热情友善、善解人意；5）天性敏感，有很强的直觉力；6）关爱心：企业需要关爱，而关爱是一种更女性化的管理方式。六、绩效管理常见的8大问题】1）战略无法落地，无措施及行动方案；2）绩效管理仅仅是HR

4、的责任；3）指标抓不住重点；4）忽视基层员工的参与，沟通不足；5）绩效管理仅仅成为奖金分配/晋升的手段；6）过分关注短期绩效，忽视长期绩效；7）将绩效考核等同于绩效管理；8）缺乏支撑绩效管理系统的企业文化。七、绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一。不做不行，做了一旦流于形式，反倒会成为阻碍企业发展的绊脚石。【衡量人效最常用的五个指标】1、人创绩效（销售额、毛利、利润）；2、每百元工资绩效（销售额、毛利）；3、人创绩效增长率；4、工资费用率（销售额、毛利）；5、员工平均工资增长率与销售（毛利

5、）增长率之比.【工作中浪费时间的几大原因】1、干扰太多：做事时容易被琐事打断。2、效率不高：心态不好做事效率低下。3、忘事儿：不经意就把重要的事忘了。4、没动力：做事只是为了应付。5、拖延：不怎么想做的总向后拖。6、不分轻重：忙了一天可能做的都是不重要的事。八、【快乐创造绩效】密歇根大学教授施普赖策等人的研究：快乐的员工工作绩效比所有员工的整体绩效高出16%，且职业倦怠率比同事们低125%。而让员工真正快乐，至少需要做到四点：1）空间：决策和犯错的空间；2）衣食无忧；3）和善且信息充分分享的环境；

6、4）目标感：知道他们所作的是为什么，向何处去。你们的企业做到了么九、绩效考核的几个经典语言：1、不做绩效等死，老板对你会失望；2、做了绩效找死，员工不满意，做不好会带来士气底下；3、做的过程生不如死，大量的数据统计，部门经理不配合等等。总结：考核是必要的，但要掌握好度和火候，否则考核变成形式主义，变成了大家推卸责任的载体，这样的考核不做也罢。十、1、劳动仲裁时效为1年，不服裁决起诉期限15天，申请撤销期限30天；2、“以上”包含本数，1年以上即含1年；3、竞业限制期限不得超2年；4、解除合同前12

7、个月平均工资低于上年度社平工资3倍的员工，经济补偿无12年限制；5、非全日制用工工资支付周期最长不得超过15日.十一、打造一流HR团队：1、优秀招聘主管，大量面试识人经验，拥有行业人才简历信息，识人高手，一般工作6年以上；2、优秀培训专员/主管，会课程开发，懂得如何激发潜力，高号召力；3、优秀薪酬主管，能够根据不同岗位设计对应薪酬激励方案；4、懂运营的绩效高手；5、最核心-精通HR、运营管理、高情商HRD/HRM十二、如何管理老员工？1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们；2、对那

8、些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统的培训提升他们；3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰；4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热。十三、【HR的尴尬时刻，你遇到过几种？】1给候选人发了offer，但老板突然决定不用;2工资审批完，但财务无钱发放，员工问什么时候发工资;3开会各部门列问题，找问题根源，最后"这都是人力资源的问题";4员工离职要补偿，但老板不想给;5员工要求涨工资，但老板不打算涨 十四、【负责任的