卓越的秘密——如何从优秀经理人迈向卓越领导者

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1、卓越的秘密——如何从优秀经理人迈向卓越领导者文/赵实1999年，ZengerFolkman创始人曾格（JackZenger）先生与密歇根大学的教授、领导力和人才培养领域的专家尤里奇（DaveUlrich）先生共同撰写了《绩效导向的领导力》（Results-BasedLeadership）一书，他们认为有效的领导力不仅来自于领导者的个人特质，还取决于领导者是否能够做出绩效，并提出了绩效导向的领导力公式：有效的领导能力=领导特性（Attribute）x绩效（Result）在该书中，他们认为管理者不仅要关注领导力的投入，更要关注领导力的产

2、出，并从领导者的投资者绩效、客户绩效、组织绩效、员工绩效层面阐述了如何成为一个绩效导向的领导者。曾格与尤里奇在书中仅仅回答了领导力公式的一个因素——绩效。关于有效的领导者到底应该具有什么样的领导特质并没有得到很好的回答。尽管过去关于这个话题的书籍并不少，但在曾格看来，并没有一本书能够以实证研究为基础，对领导特质的问题进行系统的阐述。他还尖锐地指出，领导力培养已经进入一个停滞期，长久以来未曾有任何进展，围绕领导力培养的一些基础核心问题仍存在争议，无法定论：▪我们所谈论的领导力到底指什么？▪领导力是天生的吗？▪领导力可以作为一种能力被培

3、养吗？▪如果答案是肯定的，那么哪些方法可行之有效？面对诸多疑问，2001年，曾格决定与他的研究伙伴福克曼（JoeFolkman）一起，尝试将领导力公式“补充”完整。当时，曾格已经70岁，而福克曼也已有60岁。两位专注于领导力领域的研究者和实践者开始了十余年的合作之旅，并成立了以二人名字命名的领导力发展机构ZengerFolkman，以承载他们的所有研究和咨询实践。在过去十余年中，两位领导力大师所有的研究活动一直致力于解决同一个问题：领导力到底是如何影响组织绩效的？为了回答这一问题，曾格与福克曼带领团队对庞大的数据库进行分析。整个研究

4、涉及全球数万名经理人，囊括了二十万份反馈数据（即通常所指的360度反馈报告）。这些问卷来自于上百家公司，分布在北美洲、欧洲、非洲、南美洲，以及亚洲的部分地区。通过数据分析，该项研究获得了许多关于领导力的惊人发现。书籍《卓越领导者》就是对这些惊人发现的完整阐述。笔者从书籍译者和领导力研究者的角度，在此分享两位老先生对领导者培养的重要观点，希望这些观点对那些致力于从优秀迈向卓越的管理者，以及那些努力为组织培养出更多卓越领导者的人力资源从业者有所帮助。观点一：优秀并不等于卓越，您的企业需要您卓而不凡传统思维将领导者划分为两类：糟糕的领导者

5、和优秀的领导者。但对于卓越领导者的研究拓展了这种思维模式，领导者可以分为糟糕的、优秀的和卓越的。这么分类的一个重要假设是：“优秀”与“卓越”之间有非常大的差别。曾格和福克曼的研究证明了这一点。让我们设想一下正态分布曲线。在正态分布曲线的末端是那些表现欠佳的经理人---在领导力的360度评估中得分位于最后10%-20%的经理人。在曲线最前端为表现卓越的领导者，比重为10%。此外便是占比重最大的中间部分，它们代表着所有管理者的60%-70%。他们是最坚实而可信赖的优秀领导者。然而令我们感到惊讶的是，在优秀的领导者和卓越的领导者之间，他们

6、存在着巨大的绩效差异。在研究涉及的每一项衡量指标中——净收益，客户满意，员工离职率，甚至于员工对薪酬的满意度——卓越领导者所取得的成就往往是优秀领导者的两倍。优秀是阻止你迈向卓越的最大敌人。我们常常看到有不少优秀领导者认为，只要达到优秀水准就已经足够了。他们对自己不是差劲水准这一结果表示非常满意，也因此没有动力继续挑战更高的境界。许多优秀的领导者并没有意识到，持续改善领导力，会对绩效成果产生巨大的影响。很多能力一般的领导者通常会原地踏步，因为他们无法了解优秀领导者和卓越领导者之间的差距到底有多大。的确，并不是所有人都能够轻易地区分优

7、秀与卓越的差别。美国前国务卿希拉里在谈论到这个问题时说到：“优秀的领导者能够把人们带到他们想去的地方；卓越的领导者能够把人们带到他们没想到要去但是应该去的地方。”或许，一直以来我们将领导力培养的重心放在了错误的人群上。我们不应把重点放在顶端或是底端，而是应调整方向，转向占比重最多的中间力量。提升优秀领导者的领导力，使他们像那些“最高水平”的卓越领导者一样去领导，帮助组织创造出不可估量的绩效成就。“优秀”就是“优秀”，但最终的目标应该是“卓越”才对。我们希望这种观点可以使人们不要自满于现有的“优秀”表现。观点二：卓越领导者并非没有弱点

8、，而是因为有独特优势绝大多数家长——尤其是中国家长，在拿到孩子的成绩通知单时，第一关注的常常是分数最低的科目，并就得分不佳与孩子展开一系列的对话。这些有意无意的做法，让未来的领导者们从小就开始了解到提升自己的方式就是先要改进自己的不足