企业“因事用人”与“因人设事”

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1、企业“因事用人”与“因人设事”--学习《有效的管理者》点滴认识中人集团党委书记陈更新西方有效管理者诸多成功之奥密，莫不首先在于对人的管理。英国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中提出应“因事用人”，不能“因人设事”的观点，就是深含丰富哲理的用人之道。它对于总结我们的经验教训，搞好各类管理体制改革，都有着启示和借鉴作用。我认为应有以下方面的理解。（一）因事用人还是因人设事，关系到组织机制的构成是否合理。因事用人就是根据“事情”或职位任务的需要来确定组织机制和员额。职位需要什么样的人就应任用相应专长的人，这样才能起到有效性。然而，在过去管理体制中，却存在着较为严重的

2、“因人设事”的状况：一是为了安排过剩人员，而设置了“养人”机构，人等事干，或许无事找事而生非。二是长期“照顾”不称职者，或安排副职成龙，效率低下。三是明知一些机构重叠用处不大，又生怕砍掉人无去处而硬性加以保留。四是一有“大事”则设立临时机构，层层加码。这些组织机制构成，造成管理机制多层次，多口予，办事扯皮，不出成效，甚至各居一门，点子不断。不合理的机构设置和用人之道，既造成了大量人力资源的浪费，又拖了经济发展的后腿。与当今科学管理要求格格不入。有的人认为中国人多，多设位子多放人是天经地义的事，正是由于这种错误观念束缚着人们的手脚，当作视而不见、不足为奇的事。个人认为，

3、由于历史或现实的种种原因，搞些临时过渡形式是可以的，但决不能作为管理体制设置的着眼点来处理。特别是关键机构及职位不能因人设事搞照顾，应积极另辟新径，合理流动配置。只有这样，我们才能学到世界上科学的管理办法，充分使用各种专长的能人，建立合理的管理体制及高效能的管理体系，带动社会和经济的快速发展。（二）因事用人还是因人设事，关系到组织内部是否和谐一致。杜拉克指出：“因人设事的结果，必将产生恩怨派系。任何组织都受不起恩怨派系。人事的决策，须凭公平和公正。否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力；也将难于得到正确决策所需的不同意见

4、”。这是颇有道理的。因事用人，就是从职位客观需要用人，讲究公平，不计个人恩怨，善于发挥各色人的长处，并以正气为基础打造整体力量。但我们有些单位却因人设事，从某些人的主观需要甚至个人恩怨、喜恶、利益去用人，酿成内部人不适职，工作无效率也无质量，甚至庸者众，恶者昌，良者悲，导致内部派系对立，风气不正，组织、思想和作风不纯，整体效能无法发挥，给事业带来阻力和危害，这种现象并非罕见。（三）因事用人还是因人设事，关系到组织内部的工作重心是否对头。杜拉克指出：内部关系应保持“以任务为重心，则非以‘人’为重心”。这是因为任何一个组织都是为担任完成一定任务才建立的，所以它的全部重心都

5、应在于“任务”，因事用人，就是围绕“任务”为重心去设置去用人。因人设事，必然是组织内部以“人”为重心，用人与“任务”脱节。对于一个组织，是以“任务”为重心，还是以“人”为重心，何者第一位，至关重要。有些单位，同任务关系不大或无关的人大量挤压进来，造成内部肿、杂、乱、散，管理者的主要精力不是用在任务上，而是成天用在处理内部人之间的矛盾上，力量不是消耗在完成任务上，而是消耗在人际“磨擦”上,使组织本身任务不能完成,实际上失去了这些组织存在的必要性,这就是因人设事造成的后果。有的人认为,管理者首要任务就是管人，这是片面的。因为任何管理者都不可能离开组织的主要任务这个前提单纯

6、去管人，否则就是布莱、穆顿所指出的“俱乐部式”的领导。管人是为了提高人的积极性，最终完成本职任务。只有把管人同完成任务结合起来，管理才有效。这同“任务”为重心并非矛盾。（四）因事用人还是因人设事，关系到组织机构能否产生客观绩效。创办机构或企业，总要通过完成任务产生客观效益。因事用人，可以发挥适应本职位专长的人的作用，真正作出业绩，甚至创造出神奇绩效。而因人设事，即使作了一些事情，也可能得不到社会承认和需要，难于产生良好的客观效益，这是显而易见的。因此，在市场激烈竞争和科学技术突飞发展的今天，我们必须摒弃传统观念和墨守成规的作法，根据客观需要考虑任务和机构设置，真正发挥

7、人的才干和智慧，以适应社会和时代需要，更有效的创办事业和管理，争取获得最佳的社会效益和经济效益。