潍柴的经理人员年度考评体系

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1、实务·案例实Practice&Case兼顾“效果、行为、品质”三个导向，从“绩效表现、素质能力、公认度”三个维度八个模块设定指标，外加“战略重点导向指标”，形成“3+1”考评模式。潍柴的经理人员年度考评体系■文/潍柴控股集团有限公司一设计考评体系技术和管理创新工作热情，形成了全标占比，技术类、生产类经理人员的潍柴集团的经理人员年度考评体员创新的局面，创新绩效考核在业绩业绩指标和评议指标占比相当，职能系，是通过对“效果、行为、品质”考评中占一定权重。企业经理人员的类经理人员评议指标占较大权重。三个导向中各考评要素的梳理，逐步职责履行情况主要通过述职考评的方2．管理效能考

2、评构建形成的以任务绩效、管理效能和式进行评价。由被考核者对一年来的管理效能考评体现了对经理人员公认度指标为主的考评体系（见图1）。工作表现和岗位职责履行情况进行陈管理的行为导向，即通过经理的行为1．任务绩效考评述，并对全面预算指标及创新绩效完表现重点考核其胜任能力。主要由胜任务绩效考评体现了对经理人成情况进行说明，由公司领导、专家任能力评价、团队士气和学习提升效员管理的效果导向，任务绩效的考代表及职工代表组成的考评小组现场果三部分组成。评在内容构成上包括重点指标完成打分。胜任能力评价和团队士气调查情况、岗位职责履行情况及其他临在权重设计时，对于可量化考评主要借助于国务

3、院发展研究中心企时性工作完成情况。在考核结果来的业绩指标，如全面预算指标、创新业研究所设计的《胜任能力模型》源上包括全面预算指标（目标责任绩效指标等权重适当加大，对于无明进行评价。书）结果、创新绩效评价结果和述确指标、不好量化的述职考评等评议在潍柴的考评实践中，将学习职考评结果三部分。类指标权重适当降低。针对不同类培训效果作为管理效能的组成部分长期以来，潍柴在质量控制、成型的经理人员也采取有差别的权重设纳入到经理年度考评中，每年在考本管理和经营业务等的奖惩兑现过程计，如对经营类经理人员加大业绩指核体系中占到一定的权重，这对于中已经形成了相对成熟的关提升企业经理素质能力

4、发挥键业绩指标体系（KPI）和了积极作用，并在学习培训全面预算指标体系，特别是效果的考核实践中形成了一营销类、子公司经营班子成套相对成熟的作法。与企业员等每年都签订目标责任的发展相适应，潍柴将经理书。因此，全面预算指标考人员的培训学习提升作为常核直接纳入到企业经理人员规工作来抓，每年定期组织的年度考评中，占主要权经理进行脱产培训，借助信重。其次，潍柴近年还推行息化平台建立在线培训系统独具特色的创新绩效评价体（E-learning），鼓励经理人系，激发了广大经理人员的员自主学习提升，并通过考50《企业管理》杂志2011年第四期实务·案例实Practice&Case要的考

5、评者。在设计上下属多少（如果一个部门员工太少，级考评时，除了部门正可能出现极值或偏差）等都有关系，职外，部门副职及以下横向可比性较差。因此，潍柴不仅级别经理，公司分管领仅采取了横向比较，还采取了与个导和部门领导班子的评人的历史表现对比的办法，并适当价各占一定权重。降低了下属评议的权重。为体现公司“授权到自我评价。自我评价是被考评位、责任到位、考核到位”者本人对自己的工作表现进行评价的考评原则，赋予上级的一种活动，因自我评价差异大，试成绩、论文评价结果、培训效果转主管领导更大的考核权，适当加大上主观性太强，不直接纳入量化赋分。化等作为检验学习能力提升的手段。级领导考评的

6、权重。个人自评虽然不占权重，但坚持自培训考试的内容，既包括了企业文同级互评（客户评价）。同级考评将有利于帮助经理个人自我定位化、核心价值观，又包括了管理知识、评者，一般为与被考评者工作联系和自我管理。专业知识、业务技能等，2009年度较为密切的人员，他们对被考评者4．战略重点导向考核更是将2008年度经理人员素质体检的工作技能、工作态度、工作表现任务绩效、管理效能和公认度评考评（胜任能力模型）中发现的普遍等较为熟悉，主要考核的横向协作价基本构建形成潍柴经理人员年度考弱项，如团队建设、创新能力、授权和沟通能力。潍柴还引入了内部客评体系，但出于公司战略和发展的导意识等纳入

7、到了集中脱产培训中。从户的概念，将“客户”评价作为经向考虑，应将一些当期战略性要求纳考试方式上来说，既注重考试成绩、理互评的一部分。入到经理人员的考核中。这些指标所学习心得论文，更注重学习成果的转下属评议。下级对上级进行评占权重不宜过重，但又发挥关键和导化，把工作效果改善作为能力提升考议，对民主作风的培养、团队凝聚向作用，因此设计为加减分项，并且核的重点。力的提高等方面起着重要的作用。针对不同类型的群体有不同的要求。3．公认度评价但是因为不同的经理所在部门的人以2009年度考评为例：公认度体现了对企业经理人员管员素质（研发部门员工的个人诉求重点倡导项