绩效-人力资源三级技能真题

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1、1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？答：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的

2、策略。(2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、考评阶段是绩效管理的重心．请目应如何做好考评的组织实施工作答：（1）确保考评的准确性。                       （2分）（2）重视考评的公正性。                       （2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。                  （2分） （4）对考评使用表格进行再检验。                   （2分）  （5）对考评方法进行再审核。                     （2分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价

3、的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）答：（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考

4、评方法。（2分）（2）行为观察量表的设计：（15分）（示例）＃＃公司管理人员考评表【基本资料】（2分）考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】（4分）考评管理者的行为,用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:5表示95％～100％都能观察到这一行为；4表示85％～94％都能观察到这一行为；3表示75％～84％都能观察到这一行为；2表示65％～74％都能观察到这一行为；1表示0～64％都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。【考评项目】（6分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息；（）（2）推动团体会议与

5、讨论；（）（3）确保每一个成员的参与经过深思；（）（4）为他人提供展示其成果的机会；（）（5）了解激励不同员工的方式；（）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】（2分）A：06～10分：未达到标准；B：11～15分：勉强达到标准；C：16～20分：完全达到标准；D：21－25分：出色达到标准；E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：（）【签字确认】（1分）考评者：被考评者：日期：年月日4、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部

6、门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小

7、田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）答：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点①可以避免考评者

8、过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义②适用范围有限，如果员工