企业绩效考核的误区及思考

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1、企业绩效考核的误区及思考企业绩效考核通常也称为绩效考核或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。在企业中进行绩效考核工作，需要做大量的相关工作。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。一、对绩效考核目标和范围界定的误区(一)为了考核而考核,考核流于形式一些企业的领导人

2、员特别是高层领导对员工的绩效考核与能力考核并不重视。在他们看来，考核仅仅是人事政工部门的年度的例行工作罢了，与其他人事政工工作没有什么也没有必要联系，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，在考核中往往敷衍了事，不负责任，走过场。考核结果时常出现清一色的“称职”，不好不坏，个别“优秀”名额被太公分猪肉，大家轮流排。更有甚者，有的主管委托下属替他填考核表，之后在考核表上签个字，完全把员工考核当成了差事来应付。(二)考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，可以借助考核来挑员工毛病，惩罚员工，展示一下上司的权威。

3、在这种错误认识下，管理人员在考核工作中容易违背本应遵循的原则，甚至会错误地产生第5页共5页考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不必要的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。正确的认识应当是，考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；给

4、员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。员工考核工作是否得到管理者的重视以及在管理中应用是否广泛，是衡量一家企业人力资源管理水平高低的重要标志。二、考核的要素和标准进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准相比较，才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。从目前的实际情况看，在考核的实施过程中，一些企业存在的问题主要表现为：没有考核标准或标准比较简单，或者虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性。相当多数企业对员工考核从“德、能、勤、绩”方面要求员工做好相应德总结和评价，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面

5、如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。采用这种评语式的考核由于是开放式的，缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，容易导致掺杂的主观因素过多，导致不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。第5页共5页要想解决以上存在的问题，管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的考核要素：一是明晰员工岗位职责。企业人力资源管理应该对企业岗位做出准确的描述，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。在考核时，就是要对照工作岗位职责和工作任务，对员工的业务能力、工作表现、工作职责履行状况

6、及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。明晰员工岗位职责，不仅是为考核提供依据，同时也能消除企业中当前依然存在的"因人设事"、"人浮于事"的现象，有利于提高企业的效益。所以，企业应完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善职务分析。二是员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。比如要考核员工的工作质量，如把工作质量分成优秀、良好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，那么每个档次的具体要求和考核标准必须清晰，具有可比性，并且使考核者容易对考核结果进行解释。三、考核的操作流程考核的过程就是比较的过程，是项复杂的工作。企业的考

7、核对象一般分为三类：行政人员、专业技术人员、工勤人员考核。在考核操作中专业技术人员以定量考核为主，行政、工勤人员以定性考评为主，基本都会采用一套考核量化测评系统，将考核内容德、能、勤、绩分解为若干要素并赋予一定分值制订成考核标准，据此对被考核人进行测评。考核结果分为优秀(按该层次人员总数15%得出)、称职、基本称职(60～70分)、不称职(不满60分)，其中评为“优秀”名额大概只能占职工人数按15%。第5页共5页但是在具体操作过程，还会出现一些因素导致考核结果不准确，产生了偏差。1、量化测评难于把握适当的度，容易运用不当。在工作标准不能确切衡量时，导致

8、员工规避责任；而过于细化时则可能因为时间、评估成本太高而无法落实，也容易招致被评估者的抵触情绪