国企绩效考核的误区及对策分析

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1、国企绩效考核的误区及对策分析李新天(大唐呼伦贝尔化肥有限公司021012)【摘要】当前国有企业在员工绩效考核方面存在一些误区，本文着重核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策 论述了解决这些问题的一些途径，以提高国有企业在当前复杂环境下作用。的竞争力。【关键词】国有企业;绩效考核;管理4．绩效考评信息沟通不畅绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果进国有企业的绩效考核没有达到预期目的，

2、主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的有效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够，考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核

3、的效果大打确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。二、完善绩效考核管理的对策(一)提升绩效管理理念目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了折扣。当前国有企业绩效考核管理的过程中，有些企业也制定出了实施办法和措施，但几乎所有的企业都把绩效考核体系建立在“考”和“罚”的基础上，而这样做的出发点就错了，造成全体员工的抵触、反感，甚至是反抗，无法实现真正意义上的绩

4、效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益。一、绩效考核存在的主要误区进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念。(二)建立有效的绩效管理体系1．让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我绩效考核的企业整体理念缺乏1．“”们考核的结果可想而知企业主管若只想运用绩效考核来控制员。由于职责特性决定绩

5、效考核工作一般由企业的人力资源部，工位的晋升等等。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。往往会令员工惊讶反感和对抗，、。负责其他职能部门协助配合人力资源部做好考核工作正因如，、。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介企2．。此许多企业的绩效考核成了人力资源部的专利其他职能部，，“”业管理的关键是要在管理中形成管理回路形成企业成长的正向，门将其理解为被监管是惩罚是压力在考核过程中采取自我，，，。反馈机制价值评价作用的有效性这是一个根本性的问题价，。。

6、保护的做法在部门自评时给本部门打高分在部门互评时要，;，。值分配不仅仅包括物质的分配也包括挑战性工作岗位的分配职，、么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。企业的绩效考核方案应建立在“指导”和“自我反省”的基础上，并不断完善和修正量化指标;因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。3．形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作离不开企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司

7、企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战2．全员参与程度不够很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法;或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节;或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等。略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，使绩效考核与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换

8、晋升等等)相互联结、相互促进。4．有效运用绩效考核结果，做好绩效反馈与沟通工作。进行考核的目的就是最大限度的激发员工的工作积极性，这就要求我们把考核结果进行实质性的落实，不要流于形式。不仅要将考核结果与薪酬挂钩，还应该从多方面对员工进行激励，包括职务升降、岗位调动和调配、员工培训和特别奖励，以期从全方位调动员3．考核指标设计不科学