借质量管理体系方法解岗位绩效考核难题

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1、借质量管理体系方法　解岗位绩效考核难题　　近年来，行业企业不断推进用工分配制度改革，初步建立了规范的岗位绩效考核体系。但是在个别企业中，仍存在考核分类不清晰、考核指标不具体、考核内容不完善等问题，导致考核没能完全发挥出应有的作用。　　笔者认为，虽然岗位绩效考核和质量管理体系的工作内容、评判范围不一致，但两者关注的对象和最终目的都是为了提高管理水平和工作效率，其工作思路和方法相通。破解岗位绩效考核难题，行业企业可以借鉴质量管理体系的管理理念和方法。　　质量管理体系以产品和服务为管理目标，体现了过程管理和循序改进的管理理念。而岗位绩效考核则参照组织目标和人员职责，对组织和

2、人员实行工作目标、过程和结果的评价。行业企业可以借鉴、参照质量管理体系中的“管理的系统方法”、“基于事实的决策方法”、“过程控制法”和“5W1H”（做什么、为何做、何时做、在哪里做、谁去做、如何做）标准梳理模式等，进一步完善岗位绩效考核体系。　　借鉴“三个方法”　明确“两种侧重”　　在岗位绩效考核指标定位上，企业可以借鉴质量管理体系“管理的系统方法”、“基于事实的决策方法”和“过程控制法”的思路，借鉴体系建设过程中部门和岗位手册的制定，明确“两种侧重”原则，即岗位考核侧重过程，绩效考核侧重结果；专卖、营销侧重绩效考核，后勤、行政侧重岗位考核。　　根据分工的性质差异，在

3、专卖和营销绩效管理中，主要以绩效指标反映过程，辅以市场管理、客户拜访、许可证管理等过程控制。在后勤和行政绩效管理中，主要以过程控制来考核结果，通过对关键节点的掌控，来促进基础管理工作的开展。　　按照“两种侧重”原则来梳理岗位绩效考核指标，不仅可以解决考核中岗位绩效设置不清晰、非量化指标不好考核以及岗位考核缺少具体内容等问题，又有利于实现过程和结果的双控，明确了不同岗位的考核重点和方式。　　参照“5W1H”模式　梳理六个具体步骤　　企业在梳理岗位评价指标时，可以参照质量管理体系“5W1H”标准梳理模式，明确岗位评价指标梳理的六个具体步骤。即将每一项工作职责转化为“具体内

4、容、具体时限、具体节点、具体标准、具体考核方式和具体痕迹管理”六个评价节点，从而实现每一项工作内容翔实、标准具体、考核明确，也可以让员工不但明白“谁去做”、“做什么”、“何时做”、“如何做”，而且清楚“做成什么样”、“如何接受检查”、“如何改进工作并进一步提升”，从而有利于实现PDCA管理循环。　　按六个具体步骤梳理岗位评价指标，真正明确并细化员工的工作职责，有利于使其从认识上变“要我做”为“我该做”，有利于让从上至下的工作推动变为员工主动履责。员工对自己履责的具体内容、标准更加明晰，也能够对照标准自我检查评价，及时发现工作中的不足并改进薄弱环节。另外，对于考核者而言

5、，考核标准统一、尺度准确，考核方式变得简单易掌握。　　借鉴外审思路　实施多线交叉考核　　科学设置考核方式才能保证结果公正，因此企业可以借鉴外审（第三方认证）思路，采取多线交叉的考核方式。即坚持考核部门利益回避原则，由企业领导、职能科室负责人以及员工代表组成多个考评组，实行后勤、行政、专卖、营销等多线循环交叉岗位绩效考评，从而增强岗位绩效考核的公正性、客观性。　　借助外审思路的绩效考核，首先，在考核组的成员甄选上遵循了程序科学、公正的原则；其次，进一步强化了考核的严肃性和可信度，增强了考核的约束效力和激励作用；再次，员工代表和管理者一起参与交叉考核，有助于增强员工的责任

6、心和使命感，发挥政务公开在绩效管理中的有效作用。　　参照三层手册　实现考核全面覆盖　　岗位绩效考核是员工工作履责的方向标，实施考核有可能伴生的弊端就是“不考不理”，即不考核的工作员工就不会主动去执行。　　为了避免出现该弊端，梳理考核内容时必须参照质量管理体系中的专项、部门和岗位三层手册里关于工作及流程的要求，完善考核体系内容；要梳理出手册中未能涵盖的内容，并将其纳入考核；新增的工作也要纳入考核，避免出现管理真空。　　完善考核后，工作均有了规范，员工知道该做什么，避免了工作出现遗漏的情况。　　借鉴“两项原则”　积极改变员工观念　　为了减少员工对考核的抵触情绪，使其重新认

7、识岗位绩效考核的重要性，企业可以借鉴质量管理体系建设中的“领导作用”和“全员参与”两项原则。　　首先，充分发挥“领导作用”。考核检查时，坚持由领导带队，在出现争议时让其协调解决。另外，领导带队进行考核检查时，能及时了解基层情况，加强沟通，增进了解，减少被考核员工的抵触情绪。　　其次，处处体现“全员参与”。在梳理考核指标过程中，坚持由员工按照“六个具体”的要求全面细化自己的岗位职责，然后再由部门共同讨论，领导最后评审。考核时，考核组成员必须纳入一定数量的员工，让他们体验考核的过程从而在工作中更愿意接受考核。