绩效考核规范

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1、绩效管理工作规范1、目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。同时明确员工工作的导向；保障组织有效运行；给予员工与其贡献相应的激励。2、适用范围：本规定适用于公司管理人员，工人的绩效考核办法另行规定。3、名词解释：3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。3.2月度考核——月度考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现于对工作态度的考核），重点是工作业绩的考核。3.3年

2、度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现于对工作态度的考核）和工作能力，重点是工作能力的考核。4、绩效管理工作主要环节：结果汇总(10日前)绩效面谈（1-5）员工上月自评及述职（下月第一天）制定本月工作计划（本月第一天）考核评分考核结果的使用审核排序5、各环节的具体要求：5.1制定月度工作计划5.1.1所有员工于本月第一天（推迟一天扣绩效系数0.02），制定本岗位《月度计划/考核表》，并上交直接上级；5.1.2考核人对月度主要任务、考核标准、权重和参与评价者（被考核者所参与的项目的负责人和矩阵管理模式中虚线上级）等项内

3、容进行审定。5.1.3考核人在进行月度绩效面谈时，与被考核人共同讨论《月度计划/考核表》，确定后，双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。5.1.4考核人应与被考核人每月就月度工作计划实施情况进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有权重任务增减超过20），须重新填写《月度计划/考核表》。5.2员工自评及述职：5.2.1每月结束后，所有员工对照本岗位工作职责和《月度计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，同时填写《月度计划/考核表》，并与下一月的工作计划于下月初第一天一同交考

4、核人（推迟一天扣绩效系数0.02），5.3考核评分:5.3.1绩效考核方式为按照层级管理的原则逐级考核，考核人在评分时须参考被考核者所参与的项目的负责人和虚线上级的意见。5.3.2考核人在被考核人自评的基础上，对被考核人工作业绩和工作表现评分；5.3.3在工作业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位职责，《月度计划/考核表》执行。5.4审核、排序5.4.1各部门负责人对部门内所属员工考核得分进行审核，并确定被考核者的综合评定等级。5.4.2分管领导对部门的绩效考核结果进行审核，根据实际情况可进行调整；考核等级调整要在与被考核人直接上级充分交流后进行。5

5、.4.3部门整体考核结果要求符合考核比例分配要求：◆部门主管及以上人员综合评定分6级，各等级定义如下：A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。B：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。C：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。D：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。E：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。F：难以胜任——不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。5.4.4对于部门主管及以上人员的综合评

6、定等级不作比例限制，但对应的绩效系数等于或小于1。等级ABCDEF系数1.21.110.90.8--◆部门主管以下人员综合评定等级定义A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。B：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。C：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。D：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。E：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。F：难以胜任——不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。G:不称

7、职——不符合岗位要求，须立即调岗或辞退。对于部门主管以下员工，从B～F,没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。等级ABCDEF系数1.21.110.90.8--人数比例10%20%40%20%10%5.4.5考核分组排序：考核分组排序的原则是：直接考核人本身不参与排序，同时尽量保证排序小组由适当数量的人员组成。5.5绩效面谈：5.5.1考核人须在考核过程中的有效时间内与每一位考核人进行绩效面谈，并由双方在考核表上签字确认。5.5.2绩效面谈要对照岗位职责、《月度计划/考核表》进行，主要为肯定成绩，指出不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施并制定下

8、月的《月度计划/考核表》等。5.5.3对考核结果为F（包括F）以下的员工，必须由其主管领导进行