激励核心人才

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1、2004年5月安庆师范学院学报(社会科学版)May.2004第23卷第3期JournalofAnqingTeachersCollege(SocialScienceEdition)Vol.23No.3运用多种激励手段留住国有企业核心人才刘琳(中国石化股份有限公司安庆分公司,安徽安庆246001)摘要:核心人才是企业关键性的人力资源,要通过建立多元化薪酬体系,完善职业生涯规划,重视培训提升,加强情感沟通等多种激励手段,留住国有企业核心人才。关键词:企业核心人才;激励手段;留住中图分类号:DF412.1文献标识码:A文章编号:1003-4730(2004)0

2、3-0027-03核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心天,企业(尤其是国有企业)如何采取措施留住核业务、控制关键资源,在企业的生产、经营、发展心人才,是一个值得重视的问题。本文认为,采取中起到关键性作用的人力资源,是企业价值的主多种激励手段,将薪酬激励、晋升激励、机会激要创造者。管理学中有一个著名的“二八”法则:励、工作激励、情感激励、名誉激励、环境激励等即“20%的员工创造了80%的价值”[1],这一点形手段与竞争机制相结合,为核心人才提供施展其象地说明了核心人才在企业中的重要作用。才华的舞台,从“待遇、事业、感情”三方面入手,随着我国经济的飞速发

3、展,各地区、各行业来吸引和留住企业核心人才资源,是一个行之有经济发展越来越不平衡,使得越来越多的人才向效的途径。经济发达地区,向外资企业、跨国公司流动,国有1.建立多元化薪酬体系,将薪酬激励作为留企业、经济欠发达地区核心人才流失极为严重。住企业核心人才基本保障辽宁省近期对151家国有大中型企业人才素质的在今天的人才市场上,听到求职者问得最多“普查”中发现,这些企业的工程技术人员数量比的问题是:“我申请的此项工作收入是多少?”这10年前下降25.7%,人才流失增加了130%;一说明,获取薪酬是每个人工作的基本目的,是满线的技术工人比10年前减少了21.5

4、3%和16%。足人们最基本的生活需要,也是人才愿意工作的这些企业核心人才的流失导致国有企业新技术、底限。而企业核心人才所创造的效益,远远高于新产品开发、生产能力的下降,对国有工业经济普通员工平均效益,他们理所应当获得远远高于发展产生了不可低估的消极影响。社会平均的薪酬,并且核心人才的工作性质不尽另一项由求职网站(51job)进行的为期15天相同,他们的薪酬需求也是各异的,当他们的薪的“工作满意度”网上调查表明,在3874份有效酬与其贡献出现较大偏差时,就会产生不满情问卷中,对目前的工作岗位认为收入偏低的占绪,从而降低工作积极性。因此,必须将薪酬与绩72

5、%,不能发挥才能的占65%,压力大的占19%,效挂钩,建立完善的绩效评价体系。人际关系差的占17%,工作不稳定的占17%,并目前大多数国有企业中,分配中的平均主义且有90%以上的人明确表示有换工作的念头,相当严重,“干多干少一个样”,甚至出现“干的不70%的人有过跳槽的经历。如不干的”。某国有企业一直采用岗位技能工资从以上的调查不难看出,目前人才流失的现制,虽然多次调整,但工资差别不大,没有真正做象十分普遍,流失的主要原因有薪酬、福利、工作到按贡献大小分配。在2001年市场不景气,企业兴趣、晋升机会、职位权力、培训机会、沟通、形效益滑坡的情况下,不少骨

6、干纷纷离开,另谋出象、工作环境等方面。在人才竞争日益激烈的今路,甚至连刚参加工作的大学生也辞职。据不完X收稿日期:2004-02-10XX作者简介:刘琳(1971-),女,安徽芜湖人,中国石化股份有限公司安庆分公司人力资源部经济师。XXX·28·安庆师范学院学报(社会科学版)2004年全统计,离开人员重新就业的收入均为原收入的因此,企业应当通过建立竞争机制,采取“赛2-3倍,有4名高级管理人员先后被私营企业聘马而不相马”的用人原则,完善核心人才的职业为总经理或厂长,年薪达20万以上,这些都对该生涯规划,通过公平竞争,来满足他们不同的职企业的员工震动很大

7、。2003年该企业进行内部分业生涯需求,从管理、技术、技能三个方向建立他配制度改革,参照劳动力市场价位,结合不同岗们的职业发展途径:基层管理者—中层管理者—位对企业做出贡献的大小,拉开收入分配差距,高层管理者;一般技术人员—高级技术人员—技使最高岗位工资为最低岗位工资的五倍,改善了术专家;技工—技师—高级技师。在职业发展上薪酬体系,但并没有引入竞争机制,不能解决薪引入竞争机制,做到不同的核心人才有不同的职酬体系与核心人才多元化需求之间的矛盾。业发展方向,建立起符合核心人才需要的晋升激因此,企业在制定核心人才的物质激励时,励机制,满足了他们自身价值实现的

8、要求,同时需要通过竞争上岗,将工资与绩效挂钩,彻底打也提高了他们对企业的忠诚度。破分配中的平均