营销人员绩效考核一般方法及其比较

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1、营销人员绩效考核一般方法及其比较一、雇员比较系统　　该方法是将营销员工按照一定的标准，互相作为参照系进行考核，从而达到结果具有可比性的要求。　　雇员比较系统按照实施程序又分为排序法、平行法、硬性分布法三种，以下分别予以说明。　　首先是排序法，就是把要参与考核的营销员工，按照设定的指标，从最好一直排到最后一名，每个人的得分与其他人不能重复。如果有10个人参与考核，他们的分数就只能是从1到10。这样可以直观的对参与考核的员工进行评价。　　排序法应用最重要的是指标的选取，也就是衡量标准的选取，营销人员应用此法操作比较简单,可以直接用每个

2、人的业绩作为标准。此方法的特点是简单易行，但考核指标过于简单，不能全面地反映综合素质,所以仅适合于正在起步的相关考核体系不健全的企业采用。　　再就是平行比较法，就是选取几个相关的指标，对营销人员进行比较，比较结果不用数字排名，而是采取在每个项目上谁做得好和坏或正和负来比较，最后将每个人在所有项目上的好和坏的数量加总进行比较。　　此方法也是人和人比，优点是简明扼要、一目了然，对涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用，缺点是过于简单，而且人和人比较，用的指标不全面就会造成结果的片面，同时，主观随意性较大，对考评人要求较高，要有能力做到公

3、正客观的评价。　　最后是硬性分布法，就是硬性要求一个团队的员工考核结果按照正态曲线分布的，（事实上也的确如此），可以选出一些指标来，但是整个营销队伍考核的最终结果应该是好的占到10，差的占到5-10，其余大部分人员在中间位置上。　　从以上三种方法看，整个雇员比较系统优点是成本低、好学易用、评定所花费的时间和精力较少，一定程度上避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）、容易做出决策。　　其缺点是判定绩效的评分标准过于模糊，评定过程中主观随意性较大，评定结果不能以客观明朗的方式反馈给员工，不能引起进步，无法公正的对员工做比较。二、尺

4、度评价表法　　该方法是对营销员工按照工作岗位的要求，同时设定几个评价指标，每个评价指标又分为5等作为尺度，这样每个人的评价结果是独立的，最后再汇总评价结果进行总排名。具体如下表：　　该方法的优点是比较实用，应用成本较低，人力资源部门开发较快，适用范围广，基本可满足大部分企业的营销岗位。　　其缺点是判定绩效的准确性不够，不能有效的指导行为，不能拥有反馈效果，更不利于负面反馈。三、行为定位等级评价法　　该方法是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。　　举例：考核

5、营销人员的日常工作积极性行为，行为定位等级评定是这样测定的，如下表3-2：　　把营销人员的日常工作积极性，从最好到最坏列一个等级，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级，他做的事情符合第一级打6分，如果他做得不好，做错了还总有借口，那就给他打1分，这样评出来的分数相加，就是这个营销人员日常工作积极性的一个总的分数。　　行为定位等级评定法，是一个较为具体的评价方法，当看到自己得分低时，就知道自己的工作可能出了问题，比较实用。　　行为定位等级评价法实际应用过程中有五个步骤：　　1、要获取关键事件，将被考核者集中起来，讨论他们的

6、工作岗位上，主要有哪些事项是必须做好的，关系到公司整体利益的，将其一一列出。　　2、定出几个关键的事件，并作出打分等级，同时自己定位。　　3、将他们自己列出的事件和等级交由人力资源专家或专业顾问，将事件划分出好坏，并重新分类、分档。　　4、进行关键要素评定，根据实际情况的需要，定出最后的要素，包括好的和不好的。　　5、最后建立系统的工作绩效考核体系。　　该方法的优点是可以有效的指导营销员工的行为，有利于及时改进，同时等级的标准很具体、很明确，各种要素之间比较独立、不互相依赖，具有较好的连贯性和可靠性。　　该方法的缺点是，首先需要花

7、大量的事件和精力做前期的准备工作，整体实施的成本比较高，各种行为对公司的整体发展而言，其后果不是同一的，被评估者的行为很有可能处于量表的两极。四、关键事件法　　关键事件法是指日常考核过程中，观察、书面记录营销员工有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。　　关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程中主要包括：观察、书面记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。　　关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下来，等

8、到最后考核打分时，把日常的记录拿出来，就会很快的做出最后的结论。　Star的英文翻译是星星，所以此方法又叫做星星法，这个星星有四个角，分别代表了关键事件记录所需要的四个方面：情景是指，这个事件发生时的情景是怎样的。目标是指，为什么要做这件事，原因是