营销人员绩效考核[7]

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1、2010年营销人员绩效考核办法一、考核目的1、为了加强营销人员日常销售管理，督促团队与个人业绩、回款,实行优胜劣汰，推动营销团队良性发展，促进公司总体战略目标的实现；2、商务经理实行月绩效考核，以便准确的掌握营销人员的工作态度、个人能力、工作业绩、信息重点等基本状况，为公司的销售业绩、人员选拔、岗位调动、薪酬提升、奖惩培训及职业规划等提供依据。二、考核原则考核主体为针对《任务书》（附件一）的完成现状，按本考核办法进行KPI日常考核：序号大区/部门考核人员类别考核指标及权重考核工资系数考核周期考核人具体考核指标1南方营销中心中心经理

2、A类业绩指标60%行为指标40%35%季度总监《KPI考核表》（A类）2商务经理B类业绩指标60%行为指标40%30%月度中心经理总监进行审核《KPI考核表》（B类）3北方营销中心中心经理A类业绩指标60%行为指标40%35%季度总监《KPI考核表》（A类）4商务经理B类业绩指标60%行为指标40%30%月度中心经理总监进行审核《KPI考核表》（C类）三、营销系统考核中各层级及相关部门职责、权限1、总经理职责：确定营销系统各部门半年度、年度销售等目标，对总监、营销系统各部门考核结果负责；权限：对营销系统考核结果终审；2、总监职责：

3、确定本部门季度、年度合同额等目标，对下级人员考核结果负责；权限：对所负责下级人员考核结果审核；3、中心经理职责：确定本区域季度、年度合同额等目标，对下级人员考核结果负责；权限：对所负责下级人员考核结果初审；4、营销管理部职责：负责提供营销系统季度、半年度、年度的实际完成合同额、计划回款等数据；负责提供营销制度执行情况数据；权限：营销系统考核KPI实际完成合同额、计划回款、制度执行情况等以营销管理部提供数据为准；5、财务部职责：负责提供营销系统季度、半年度、年度销售管理费用、合同净额、实际回款等数据；负责提供财务制度执行情况数据；权

4、限：营销系统考核KPI销售管理费用、合同净额、实际回款、财务制度执行情况等数据以财务提供数据为准；6、人事行政部职责：负责营销系统月实际在岗、在编人员等数据和南北营销中心管理费用数据收集；负责向营销管理部、财务收集营销考核各项数据；负责将数据确认、整理后发给中心经理作为考核依据；负责向营销系统各部门收集考核结果；协助营销系统考核结果的跟踪、处理；权限：营销系统各部门月实际在岗、在编人员等数据、南北营销中心管理费用等数据以人事行政部提供数据为准；四、考核内容（一）硬性考核指标1、南北营销中心人员编制（1）南方营销中心：编制人员（含中

5、心经理）8人（超欠编/过渡期：不大于2人/三个月）；（2）北方营销中心：编制人员（含中心经理）8人（超编/过渡期：不大于2人/三个月）。2、2010年公司总销售任务为9.7亿，分解如下：（1）南方营销大区：5.0亿；（2）北方营销大区：4.9亿。（二）A、B类人员考核流程1、签订《2010年任务书》（附件一）营销系统A、B类考核人员都应签订《2010年任务书》。2、季度、月度度考核——《营销人员KPI考核表》（附件四）（1）季度考核时间：3月、6月、9月、12月底；（2）提交考核时间：次月8日前，A、B类考核需综合管理总监审核、总

6、经理审批；（3）考核工资发放时间：次月18日。（四）考核其他相关规定1、评分标准工作完成情况达下表中80分要求的，评分即为80分。评估分数评级类别描述90-100优秀工作无误失，各项工作、综合素质考评期间始终表现优异、工作技巧卓越，主要工作均超过岗位期望，工作表现得到部门内部各级及关联部门一致认可的。80-89良好正常使用者。偶尔小误失，期间表现为满意，符合岗位要求，偶尔有突出表现；70-79一般有误失，期间表现与岗位时有差距，有的还须改进；0-69不合格常误失：期间表现不符合岗位基本要求，无工作技巧与责任心，各级及本部门大多数人

7、不认可的。2、考核薪酬计算方法如：员工甲，考核类型为月考，考核薪酬系数为Y，当月考核分数为X，该员工当月考核等级及考核薪酬计算方法如下表：评级类别分数范围考核薪酬计算说明优秀90-100考核工资=X/80×工资×Y表示该员工表现突出，考核工资中当月正常计得正增量。良好、较好80-89考核工资=80/80×工资×Y表示员工工作表现符合本职工作要求，考核工资应为不增不减。一般70-79考核工资=X/80×工资×Y表示该员工与本职工作有距离，考核工资中当月正常计得负增量。不及格0-69考核工资=0×工资×Y表示该员工不符合本职工作要求，

8、不计发考核工资。3、人员考核比例控制l优秀的员工：原则上合计人数≤大区/部门总人数的10%，含大区/部门当月有特殊贡献者，该类员工表现必须得到部门和业务关联部门的一致认可；l良好、较好及表现一般的员工：原则上合计人数应在大区/部门总人数80%至90