专卖店考核管理办法

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1、Lovexx制度文件专卖店绩效考核管理办法专卖店绩效考核管理办法xx专[2010]01号一、目的为确保公司经营目标实现，激励各部门履行职责，完成公司下达的经营指标，提高工作质量，实现企业目标，特制定本办法。二、适用范围适用于xx专卖店员工。三、考核办法公司采用kpi考核、月度扣、加分奖罚考核结合的考核管理办法。四、kpi考核方法及管理流程（一）kpi绩效考核表构成：一个完整的KPI指标是由考核项目、项目内涵、计算公式、目标值、权重、评分规划、数据来源、考核周期八个要素组成。各岗位KPI指标必须明确上述要素。1、考核项目:各指标项目须根据并结合各部

2、门或岗位职能或职责，以各部门的年度、月度工作规划目标为依据，从管理的各控制要点、各流程节点角度有重点地选择可量化的考核项目。各部门的考核项目必须具备内在因果分解关系，不能出现与上级考核项目相背离或脱钩指标项目。2、指标内涵界定：每项指标必须界定清楚其定义与内涵，避免模糊、产生歧意或不同理解而导致考核结果统计与核算的口径或方法产生偏差。3、指标计算公式:每项指标须明确其具体的计算公式，计算公式必是准确、科学及可计算的，凡不能列出具体计算公式的可量化指标应注明“无”。4、指标目标值的确定流程：1）每项指标的目标值分为考核目标。考核目标是指在工作的应该

3、达成的目标。2）确定各项指标目标值时须充分参考上级指标目标值、部门规划目标、历史目标达成情况及上个月度目标达成情况，以保证指标目标值的合理性和可实现性。3）每项kpi绩效指标的目标值必须是依照上级绩效指标的目标值的分解而确定。5、kpi指标权重配分：各项指标考核目标权重配分为该项指标权重配分，权重总配分为100分；各项指标的目标权重按照各岗位的岗位职责、年度、月度公司及部门规划由直接上级确定。6、评分规则：所有的指标评分方法分为以下几种情况：1）当KPI指标没有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间无法用数学比例公式来进行得分核算时，可采

4、用扣分制的评分方法。6Lovexx制度文件专卖店绩效考核管理办法2）当KPI指标有具体的计算公式一律采用公式计算出精确地实际达成值和目标值相比较，进行相应的扣加分处理。对于重要的一些指标可设定最低目标值，没有完成此项不得分。7、考核数据来源：各项考核数据的目标值来源均有相应制定部门提供，详见《专卖店kpi指标库》需要提供考核指标的数据的部门或责任人必须根据考核指标的要求建立相关指标的数据收集渠道并形成相应的数据表单记录，随时记录考核数据。（二）kpi考核的指标的拟定、审批、监控及流程1、公司各岗位kpi指标提取：专卖店管理部经理每年1月份前依据公

5、司的战略目标、年度经营管理目标、部门的工作目标，确定本年度得每月度工作目标，及提取各岗位本年每月的kpi（主要绩效指标）。并和店长沟通确认，并签订《kpi绩效合同》。2、kpi指标的提报及备案：经双方签字确认的《kpi绩效合同》每年1月20日之前提交人事行政部文员岗备案。凡迟报一天，人事行政部直接给以10分/每天的处罚单，3、年度kpi指标的分解：店长应围绕本年度绩效目标与kpi（主要绩效指标），制定每月度具体工作计划，积极采取工作措施促成月度绩效目标的达成。4、kpi指标的考核实施：专卖店管理部经理对个专卖店店长的月度具体工作计划须进行有效监督

6、、检查，并监督过程中对店长绩效目标达成的重点工作计划，给予指导和资源的支持，以保证所辖店面的kpi绩效目标值的达成。5、kpi考核数据的上报与汇总：1）应提供考核数据部门或责任人必须在每月6日17：00点前将上月各岗位相关绩效数据及原始记录表单，提报人事行政部行政岗。2）行政岗汇总各岗位的考核数据集原始单据，并在7号8；30前将kpi考核原始数据公示给专卖店管理部经理。3）专卖店管理部经理须在每月8日17：00点前将直接下属各岗位的kpi指标进行汇总、审核、评分后提报人事行政部人事专员备案。每迟报一天，人事行政部直接给以5分/每天的处罚单，10日

7、前没有提报数据者，无绩效工资。4）凡数据提报责任部门或责任人未按要求建立相应的考核数据收集渠道致使无法提报数据或提报虚假数据的，则该责任人上月绩效得分一律为零分，不予发放绩效工资。（三）kpi绩效指标更改：公司和员工双方确认签字后的kpi指标确定后一般不予更改，但遇到以下情况除外1、公司年度战略目标发生变化和调整；2、店面规划与绩效目标因客观原因发生变化而需进行调整；3、绩效指标在制定时因未充分考虑现实资源而导致难以实现或设定的目标过高、过低导致无法实现或缺乏挑战。4、被考核人岗位或职务发生调整或进行部门调动时，则按新的岗位、职务、部门制定新的绩

8、效考核指标。（四）绩效指标修改流程：专卖店出现绩效指标需修改的情况时，专卖店管理部经理提出书面申请，总经理审定，人事行政部修改备案。五、