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1、576心理科学2002年第25卷第5期LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究彭平根(上海师范大学应用心理学系,上海,200234)丁彪苏永华(华东师范大学心理学系,上海,200062)(中国四达国际经济技术合作公司上海分公司测评咨询中心,上海,200021)摘要本研究利用在为某企业人才招聘活动中提供大型人才测评服务时所收集到的数据,分析研究了无领导小组讨论测评技术的信效度。结果表明,在LGD测评技术中,评价者经过系统培训后,其评分者信度较高,但在不同要素的评价方面存在一定的差异性;在效度方面,通过多种途径的数据检验都表明L
2、GD是一种比较有效的人才测评技术。同时,本研究还得出结论,与个性品质方面的评价相比,LGD在评价个人的能力素质特征方面更有优势。另外,结合本次人才测评的实际操作经验,研究者还提出了有关LGD测评实施过程的应用建议。关键词:无领导小组讨论测评技术评分者信度效度注意的有关问题结合本次实际操作提出了几点建1问题的提出议。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,2研究过程简称LGD)作为评价中心技术的常用方法,主要应用于中高级管理人才的测评与选拔。该方法在国外2.1样本(被评价者)分布情况的企业及各类行政事业性部门得到了广泛的应用。本次研究的主
3、要对象是参加了LGD测评的人在国内,随着最近几年各级各类专业人才测评机构员,这部分被评价者共有232人,共分为34组,每组的成立,适应社会市场的需求,这一方法在高级公务68人不等。此次人才测评直接为人才招聘提供员选拔以及企业管理干部的素质测评与选拔等方面指导,因此有许多求职者都先后接受了其他人才测也已经逐步得到推广应用。但从相关文献检索的结评技术服务,其中参与情景模拟游戏(Game)的被评果来看,发现国内对此方法的研究大多停留在介绍价者有224人,参与以HR个性测验为代表的多项使用的层面,较多地提及诸如LGD测评技术的设心理测验的333人。在这里收集另外几种测评方法计、实践
4、的实施操作步骤和方法以及评分实施细节的相关数据是为LGD技术提供效度方面的证据所等问题,而很少从测量学的专业角度对这一人才测用。具体的样本分布情况见表1。评技术进行相关的专业研究分析。事实上,LGD作2.2测评的基本要素设计为一种人才测评技术,其信度和效度是研究者与实考虑到本次测评的实际应用要求,在设计各测际工作者都极为关心的一个问题。因此,无论是从评方法的测评要素及评价标准时,一方面我们以工表1参与LGD测评的样本分布情况专业理论研究的角度还是社会应用实践出发都有必要要求相关的研究人员在这个领域进行探讨。统计量人数百分比男18670.2%2001年5月份,我们给武汉的某
5、上市公司做了性别女4619.8%一次大型的人才测评,为其选拔中高级管理人才提20~29岁5925.4%供指导。其间,我们就运用了无领导小组讨论的测年龄30~39岁14562.5%评方法。因为本次参加测评的对象为来自全国各地40~50岁2812.1%的求职者,共有232人参加了无领导小组讨论这一大专219.0%测评活动,因而样本有一定的代表性。利用这次测学历本科15767.7%硕士及以上5423.3%评收集到的数据我们对该方法的信效度等实证指标合计232100%作了一次系统分析,并对该方法在实际的应用中应作分析为出发点,通过调查与访谈相结合的方法,同第5期彭
6、平根等:LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究577时也考虑该企业根据他们自己的实践经验所提出的并且经检验都达到了差异显著性水平(p<.01)。岗位特殊要求等综合因素来确定拟测评的基本要进一步分析发现,如果把测评要素简单地分类为能素,然后在文献调查及专家讨论的基础上针对每一力(表达能力、分析判断能力、沟通能力、组织协调能测评要素制定相应的评价标准。经过这样的操作步力、决策能力、应变能力)与个性特征(自信心、真诚、骤,最后我们确定在无领导小组讨论中,主要的测评宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性)的话,从表中要素为表达能力、逻辑分析能力、决策能力、沟通能数据可清晰地看出,作
7、为衡量能力要素组内评分一力、组织协调能力、应变能力以及自信心、真诚、宽致性指标的W系数值(6个能力要素的平均W系容、情绪稳定性、性格的内外倾向性等(个性特征中数值为0.675)要高于个性要素的W值(5项个性的的真诚、宽容两个品质是应客户企业的要求确定平均W系数值为0.542)。由此我们可以得出结的);而在情景模拟游戏中则主要测评被试的责任论,LGD的评分信度是较好的,但在不同要素的评心、合作性、决策能力、组织协调能力以及沟通能力价方面存在一定的差异,总体上各位评价者对能力等要素;HR个性测验的主要测评要
