组际合作的协调模式与相关影响因素

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1、社會資源開發與運用第四講2003/10/15組際合作的協調模式與相關影響因素壹、組際合作的協調模式彼此相互依賴的服務供給組織為提供「無縫隙（seamlessservices）」的服務給使用者，並降低環境的不確定性，而產生「組際溝通或協調（multiagencycommunication）」的必要性（Haynes，2001）。江岷欽（1995）認為「組際協調（inter-organizationcoordination，IOC）」的理由有二：一是組織間志願性的交換，特別是當組織在追求資源、相互支援以降低成本、在共同活動的範圍內消除奇異時，越見其然；另一

2、為協調的命令（mandateforcoordination），它是一種法律（law）或規範（regulation），用以制約組織間的溝通，而協調命令可將整體活動領域予以劃分，使組際網路（inter-organizationalnetwork）變成一種連續式的相互依存（sequentialinterdependence）情境，各組織則依命令在服務輸送體系中提供專業服務。此外，協調命令可能是外部強加的法令規範，例如政府與民間部門間的關係大都由法令、規章或契約所支配；亦可能是參與互動的組織所達成的協議（agreement），諸如民間單位間的合作契約。再者，

3、Rogers&Whetten將組際協調模式分成「自由式」與「管理式」二種協調模式（引自江岷欽，1995）。自由式協調是指一種以隨機或自我制約形式所產生的協調現象，譬如市場機制的運作情形即是一例。在自由式的協調中，組織間對於共同問題的認知或認定，明顯地缺乏一致性的共識。因此，此種自願性協調的完成，在於協調者需對協調議題或目標有足夠的認識，並建立在互信與互利的基礎之上。相對地，管理式協調係指一種正式且具計畫性的協調形式，其中又可分為相互調適（mutualadjustmentstrategies）、聯盟（alliancestrategies）及統合（cor

4、poratestrategies）等三種策略，如下表所示：管理式的協調策略面向相互調適聯盟式統合式協調焦點組織或服務對象組織與跨組織跨組織協調者專業人員行政主管或專業人員行政主管正式化少量法規協議後的法規高度正式化資源投注不足適中充裕權力中心分權視情況設聯合協調單位極權控制中心依賴非正式規範及組織的利益確認系統的決定強調代表集體利益的規範目標集中於組織目標組織目標與集體目標集體目標資料來源：修改自江岷欽。（1995）。組織分析，頁3386謝儒賢社會資源開發與運用第四講2003/10/151、相互協調策略：主要針對組織或服務對象的問題做協調，透過組織內

5、的專業人員並藉由自由裁量方式，一方面扮演資源的提供者，另一方面必須尋求外在資源的支持，其工作重心在於提供直接服務與組織目標的達成。2、聯盟策略：聚焦於組織間的互動，且參與協調者的層級較高。由於牽涉的組織不少，故互動的規則需透過彼此的協議，而其目的不只在達成個別組織的目標，同時期望完成集體目標。3、統合策略：它是一種跨組織的協調方式，具有高度的正式化與規範化。這類協調需經由上級行政主管參與行動方能達成，而個別組織的目標附屬在跨組織目標之下，當個別組織目標完成時，整體目標亦達成，各組織的努力是為的完成跨組織的目標，而非個別組織目標。貳、影響組際合作的相關

6、因素不同部門的服務供給組織，將視組織的獨特運作環境而採取不同的協調策略。而且組際協調是一種相互影響的動態適應過程，參與協調的組織會依「組織生存」的關鍵因素而做策略性選擇。然而，影響組織參與「協調活動」與做「策略選擇」的因素可區隔成二種，一為認知性（interpretive）因素：包括態度、價值觀及組織成員的認知；另一是情境脈絡(contextual)因素：是指組織的內外環境結構，包括規模、科技、授權、經濟、人口等（江岷欽、柯三吉，1987；江岷欽，1995）。當服務供給部門進行策略選擇時，將參考這兩類因素的交互作用結果，而影響協調的助力與阻力因素可歸

7、納出下列幾項，如下表（見下頁）所述（江岷欽，1995；Moore，1992；Adams&Nelson，1997；Amstrong，1997；Minicucci，1997）。由下表的分析不難看出，組織間的協調源自於「組織存續」的動機，但當組織間因資源互依而開始互動時，卻發生機構「自主性」與「權力」的衝突，組織為維護自身的自主性與生存空間，將積極地動員資源去創造出有利於己的外在環境，而這些競爭關係便導致合作上阻力，使得社會服務變得支離破碎。然而也不可否認是，適度的競爭有助於服務品質與資源責信性（accountability）的提昇，但應是在服務品質上競爭

8、而非著眼於服務價格競價（Bradshawetal.，1998）。因此，服務供給部門間的互動關係在「後民營化時