管理学讲义ph

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1、泰勒科学管理研究起点：工人中普遍存在的“磨洋工”现象。有意磨洋工：很难有对策，原因：①加速工作会使大批工人失去工作（“劳动总额不变”理论；②落后的管理制度（日工资制或小时工资制度以及计件工资制度均存在缺陷）；③袭用了世代相传单凭经验的工作方法。无意磨洋工：人的懒散的天性和脾性引起泰勒科学管理的主要内容：第一，工作方法的标准化；第二，工作时间的标准化；第三，挑选和培训工人；第四，实行“差别计件工资制”；第五，明确划分计划职能与作业（执行）职能头等工人（身体和精神均胜任）；对工会的看法（美国劳工联合会主席冈泊斯和矿工工会米切尔；从理论上说工会是好的，但实际上缺乏公开改善

2、经济制度的表现。工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的。）韦伯行政组织理论其理论的核心是：组织活动可以通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。建立此思想上的组织就是理想行政组织。三种权力形式的划分1、传统的权力：是以古老的、传统的、不可侵犯的正统性以及执行这种权力的人的地位之正统性为依据的。2、神授的权力：是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。3、理性——合法的权力：是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。理想的行政组织：劳动分工（把各种工作分解成简单、常规化、并且明确的任务，明确规定每个

3、人的权力和责任。）权力体系（各种公职或职位按权力等级排列，上一级的人指挥和控制下一级。）正规选择（根据通过教育和训练所获得的技术资格或通过正是考试来挑选组织中的所有成员。）规章制度（制定明确的规章制度以规范管理者和员工的行为，确保统一性。）非人格化（组织的规章制度是组织中的每个人都必须遵守的，它不受个人情感和个人背景的影响。）职业导向（组织中的管理者是专业公职人员，而不是该组织的所有者，他们领取固定的薪金，并在组织中谋求他们的发展。）古典管理思想的特点第一，管理研究的重点是如何提高效率；第二，用科学管理代替单纯的经验管理；第三，管理作为一种专业、经理作为一种职业为社

4、会所承认。梅奥和霍桑试验研究起因：工作场所照明对工人生产力会起到什么样的影响？结果发现二者之间并没有太多关系。照明度并不是所要寻求的答案，因为存在太多的变量。最重要的可能是“人类个体的心理状态”梅奥：有关霍桑实验的总结主要集中在他的两本书《工业文明中的人类问题》（1933）和《工业文明中的社会问题》（1945）。关于霍桑试验：第一阶段：工场照明试验第二阶段：继电器装配室试验（指定一名观察员，专门记录室内发生的一切，并与工人保持良好的气氛。督导方式的改变）第三阶段：大规模的访问与普查（“泄泄气”，使工人们感到她们的处境改善了，虽然事实上并没有什么改变。存在两种不同级别

5、的诉苦：表现出来的或物质内容的诉苦以及潜在的或心理形式的诉苦。）第四阶段：电话线装配工试验。1、工人们对“合理的日工作量”有明确的定义。它低于管理当局的期望标准，高于管理当局的容忍低线。并运用团体压力使工人遵守这个非正式定额。所运用的团体压力有：讽刺、嘲笑、拍打一下等。2、引入“非正式组织”概念，分析人与人之间的相互关系。处于同一非正式组织中的人，不顾正式组织中的分组界限而在一起玩，打赌、拍打、交换工作并相互帮助，虽然公司的规定是禁止这样做的。在小团体中有这样几条不成文的纪律：一是工作不要做得太多；二是工作不要做得太少；三是不应该告诉监工任何损害同伴的事；四是不应该

6、企图对别人保持距离或多管闲事；五是不应该过分喧嚷自以为是或热心于领导。梅奥的结论（1）人的行为与人的情感有密切关系。（2）社会关系对个体的行为有重大影响。（3）企业中存在正式组织，又存在非正式组织。非正式组织的规范控制着每个工人的产出。（4）金钱不是决定产出的唯一因素，群体规范、士气和安全感对产出的影响更大。对梅奥主义的批评：1、数据分析的先入为主及霍桑效应；2、未能认识到调节工业冲突的其他办法，如集体谈判和工会的作用；3、人际关系式的监督会替代改进工作本身的考虑。权威的接受理论：组织定义：“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动系统。”组织由进行协作活动的人组

7、成，并因而成为一个系统。系统均包含三种普遍的要素：协作的意愿。个人牺牲：自我克制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化等；组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补这些牺牲。协作的前提：个人对诱因的预期大于对牺牲（贡献）预期；组织是提供诱因所增加的负担小于由此获得的收益；共同目标。是协作意愿的必然推论，是个人目标和组织目标的协调；信息交流。他制定了一些原则：一是信息交流渠道要为组织成员所了解；二是每一个成员应该有一个明确的正式的信息交流渠道；三是信息交流路线必须尽可能地直接和短捷。权威定义为“一个正式组织中一种信息交流（命令）的性质，它被组织的成员接