我国上市公司高管激励机制的完善

《我国上市公司高管激励机制的完善》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、我国上市公司高管激励机制的完善马其家(对外经济贸易大学法学院，北京100029)摘要:上市公司高管激励机制是集经济学、管理学和法学等学科理论于一身的复杂问题。上市公司高管激励机制在激发高管工作积极性的同时，在实践中也出现了一些引人关注的问题。调整和完善我国上市公司高管激励机制应立足于人性的基本特性，遵循适当、经济以及公平、及时的原则;应综合运用物质激励与非物质激励两种形式;真正赋予上市公司薪酬委员会制定和监督高管薪酬的权力;

2、建立职业经理人市场;建立科学的业绩评价体系和合理的评价指标;强化高管监督约束机制;并完善高管薪酬信息披露制度，提高薪酬透明度。关键词:上市公司;高管激励机制;物质激励;非物质激励中图分类号:F830．91文献标识码:A文章编号:1005－2674(2011)09－087－05近年来，社会逐步认识到科学管理的重要性和高管人员的人力资本价值，并试图通过设计一系列的激励机制来调动上市公司高管的工作积极性，为企业创造更多利益。但是，上市公司高管激励机制在激发高管工作积极性的同时，在实践中也出现了一些引人关注的问题。例如，高管

3、人员的“天价薪酬”和“零薪酬”、上市公司会计造假事件以及高管自定薪酬现象等等。这些问题让人不得不陷入这样的思索:高管人员究竟是应激励还是应约束?如何设计科学合理的激励制度才能使高管规规矩矩地努力工作?我国现行上市公司高管激励制度存在哪些问题并应如何改善?本文拟在分析我国现行高管激励机制存在的问题及原因的基础上，对如何完善我国上市公司高管激励机制进行阐述和研究，以期为我国上市公司高管激励机制的建设与调整提供决策参考建议。一、我国上市公司高管激励的现状及存在的问题目前，我国上市公司对高管实行的激励分为物质激励和非物质激励

4、两种形式。物质激励可分为年薪制和股权激励制。年薪制主要有四种模式:(1)一揽子型，即单一、固定数额的年薪;(2)准公务员型，年薪由基薪、津贴、养老金计划三部分构成;(3)非持股多元化型，年薪由基薪、津贴、风险收入和养老金计划四部分组成;(4)持股多元化型，年薪由基薪、津贴、养老金计划加上含股权、股票期权等的风险收入四部分组成。股权激励的主要模式有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。目前主要的非经济激励方式有:(1)地位、荣誉激励，具体方式有:授予荣誉称号、通过媒体宣传等;(2)职业晋升激励，具体方

5、式有:岗位晋升、职业规划等;(3)教育培训激励，具体方式有:内部学习、高校深造和出国培训等;(4)情感沟通激励，具体方式有:交流沟通、关心尊重等。根据中国证监会的评估，我国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面仅为成熟资本市场的［1］30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。我国上市公司高管激励存在的主要问题有:收稿日期:2011－05－20基金项目:中国法学会2011年度部级法学研究项目［CLS(2011)D101］;2011年教育部人文社会科学规划基金资助项目(11YJA820050)作者简介:马其家(1966－)

6、，男，湖北新洲人，法学博士，对外经济贸易大学法学院副教授，博士生导师，主要从事国际经济法和国际商法研究。872011年第9期1．激励方式单一，偏重物质激励和短期激励。虽然大多数上市公司薪酬结构设计比较全面，但仍有37%左右的上市公司薪酬结构仍停留在原来的水平，只有固定收入部分和短期激励部分，对高管人员的激励［2］方式还比较单一。传统的“工资+奖金+福利+津贴”式的薪酬激励模式仍然占据相当大的市场，长期激励方式的采用比例不高。这样的激励模式仅仅着眼于对高管人员当期经营管理绩效的肯定，容易造成高管更加追求短期效益，而不顾

7、公司的长远发展和长期利益。典型的表现就是，企业家们往往只关心其任期内的企业效益水平和现金流量，投资决策时通常优先选择成本低但见效快的短期项目，而放弃投资大、耗时长，但［3］长期效益很高的项目。另外，非物质激励常常被上市公司忽视，或者采用较少，或者虽有制度设计但实际操作跟不上。2．薪酬设计随意性较大。根据相关研究数据得出，无论从总体上，还是从不同所有制性质、不同地区和［4］不同行业的公司来看，高管的短期收入与营业收入基本不存在相关性，甚至存在高管人员自定薪酬的现象。由此可见，上市公司高管激励制度设计上存在较大的随意性。

8、上市公司高管人员薪酬激励设计的一大要点就是报酬与业绩挂钩，也只有这样高管人员才能保持努力工作提高公司业绩的积极性，一旦其收入制定与公司业绩不相关，薪酬激励的效果也就大打折扣，甚至荡然无存了。3．业绩考核指标不合理。目前上市公司的业绩评价体系的不完善也是导致高管薪酬与公司业绩相关性不高的原因之一，最突出的问题在于业绩评价指标的不合理。首先，大多数